Grundlegende Definition von atypischer Beschäftigung

„Atypische Beschäftigung“ bemisst sich in Deutschland an der Abweichung von einzelnen oder mehreren Kriterien, die das so genannte „Normalarbeitsverhältnis“ auszeichnen. Je nach dessen engerer oder weiterer Definition variiert deshalb auch der Umfang atypischer Beschäftigung.

Nach einer weltweiten Definition der OECD umfassen die atypische Arbeitsverhältnisse (englisch Non-standard work arrangements) auch alle befristeten Anstellungen (Teilzeit wie Vollzeit), Teilzeit mit Arbeitsvertrag, wie auch Selbstbeschäftigte.

Das Statistische Bundesamt definiert für Deutschland ein Beschäftigungsverhältnis als Normalarbeitsverhältnis, wenn es mehr als 20 Stunden pro Woche voll sozialversicherungspflichtig und unbefristet ausgeübt wird und der Arbeitnehmer direkt in dem Unternehmen arbeitet, mit dem ein Arbeitsvertrag besteht.

Zu den atypisch Beschäftigten zählt das Statistischen Bundesamts befristet Beschäftigte, Teilzeitbeschäftigte mit bis zu 20 Wochenstunden, geringfügig Beschäftigte und Beschäftigte in Zeitarbeit.

Geschichtliche Entwicklung

Eigentlich ist die Bezeichnung „atypisch“ irreführend, die lose Bindung an einen Dienstgeber ist so alt wie die Vorformen der Festanstellung. Und schon in feudalen Systemen standen beispielsweise Wanderarbeiter (wie Taglöhner oder freie Unterhaltungsdienstleister) und Handelsreisende sozial noch unterhalb der Leibeigenen, die in dieser Abhängigkeit zumindest ein gewisses Maß an sozialer Absicherung erfuhren.

Das heutige Konzept der Normalarbeitsverhältnisse hat sich ab der Industriellen Revolution aus dem fordistischen Wirtschaftsmodell, dem viele Industriestaaten bis in die 1970er Jahre folgten, entwickelt. Sie sind in vielen Ländern heute noch nicht die Regel und haben sich auch in Europa erst durch das Engagement von Gewerkschaften etablieren können. Nach der Definition der OECD sind noch heute ein Drittel aller Arbeitsverhältnisse weltweit der Klasse atypisch.

Das Normalarbeitsverhältnis war im ausgehenden 20. Jahrhundert bezüglich Arbeitslohn und Normalarbeitszeiten auf das männliche Ernährermodell zugeschnitten, in dem der Arbeitslohn des Mannes als Familienernährerlohn den Lebensunterhalt der Familie sichern sollte und die Normalarbeitszeiten dem Arbeitnehmer eine weitgehend autonome Gestaltung der arbeitsfreien Zeit sichern sollten.

Seit einigen Jahren sind Normalarbeitsverhältnisse einer Erosion unterworfen, welche sich an der zunehmenden Zahl von Beschäftigten im Niedriglohnsektor, einem gelockerten Kündigungsschutz und sich vergrößernden kollektivvertragslosen Bereichen sowie allgemein in einer Zunahme atypischer Arbeitsverhältnisse niederschlägt. Einstmals sozialstaatliche Wirtschaftsmodelle werden im Zeitalter der Globalisierung mehr und mehr von Prekarisierung bedroht. Gerne wird in diesem Zusammenhang euphemistisch von einer Deregulierung des Arbeitsmarktes gesprochen. Nach einer Studie der OECD sind weltweit drei Viertel des OECD-Raumes von einer Zunahme zwischen 1995 und 2010 betroffen, herausragend etwa die Slowakei mit 50 %, aber auch Deutschland, Österreich und die Niederlande. Als weiteres Phänomen tritt die Scheinselbständigkeit hinzu, also arbeitnehmerähnliche Dienstverhältnisse, bei denen aber alle Soziallasten auf den Werktätigen abgewälzt werden. Dieser Missbrauch rechtlicher Vertragsformen trifft insbesondere auch akademische Berufe.

Wirtschaftliche Hintergründe

Da atypische Beschäftigungsformen in der Regel einen schnelleren Ausgleich marktbedingter Schwankungen von Arbeitsnachfrage und -angebot erlauben als Normalarbeitsverhältnisse, ist in Zeiten erhöhter Arbeitsnachfrage in diesem Bereich mit besonders starken Beschäftigungszuwächsen zu rechnen. Umgekehrt führt ein Sinken der Arbeitsnachfrage hier zu einem schnelleren Beschäftigungsabbau, während Inhaber von Normalarbeitsverhältnissen in der Regel besser vor Arbeitslosigkeit geschützt sind. Befürworter einer Zunahme atypischer Arbeitsverhältnisse führen als Argument (in Analogie zu der Lockerung von Kündigungsschutzbestimmungen) dauerhaft positive Beschäftigungseffekte an.

Durch Reformen des Arbeitsrechts können Nachteile der atypischen Arbeitsverhältnisse gegenüber dem Normalarbeitsverhältnis teilweise ausgeglichen werden. Gelingt dies, können atypische Arbeitsverhältnisse zum einen für Arbeitnehmer attraktiver werden; zum anderen können so die möglicherweise erwartbaren positiven Beschäftigungseffekte einer Zunahme atypischer Arbeitsverhältnisse erlangt werden. Dieser Doppeleffekt ist beispielsweise das Ziel einer Reihe von Richtlinien im Bereich der EU-Sozialpolitik.

Nachteile atypischer Arbeitsverhältnisse

Atypische Arbeitsverhältnisse sind häufig verbunden mit folgenden Nachteilen:

• oft kein existenzsicherndes Einkommen
• oft kein oder erschwerter Zugang zu Weiterbildung
• oft keine oder geringere berufliche Aufstiegschancen
• oft arbeitsrechtliche Benachteiligungen
• oft geringere betriebliche Sozialleistungen
• oft keine oder wenig soziale Absicherung, insbesondere durch diskontinuierliche Erwerbsbiographie
• häufig wechselnder Arbeitsplatz
• keine (dauerhaften) sozialen Kontakte am Arbeitsplatz
• Wettbewerbsnachteile auf dem Arbeitsmarkt

Gegenmaßnahmen der sozialen Benachteiligung atypisch Beschäftigter

Angesichts der gesellschaftlichen Veränderungen und des Risikos einer starken Erosion der sozialen Absicherung wird hervorgehoben, dass eine gesellschaftliche Diskussion über die Implikationen unterschiedlicher gesellschaftlicher Leitbilder erforderlich sei. Es wird unter anderem für eine alternative Wirtschaftspolitik mit einer Flexibilisierung des Arbeitszeitstandards argumentiert, die Arbeitszeiten zwischen einer langen Teilzeit oder einer Nahezu-Vollzeit sozial absichern. Dabei sollten innerhalb enger Grenzen umgekehrt auch Arbeitszeitverlängerungen möglich sein. Im Fall sozial akzeptierter Umstände wie der Kindererziehung, der Pflege von Angehörigen, der Weiterbildung oder bei bürgerschaftlichem Engagement sei eine gesellschaftliche Unterstützung für die soziale Sicherung angemessen, beispielsweise durch Entgeltersatzleistungen, wohingegen andere Erwerbsunterbrechungen oder -reduzierungen, etwa für Sabbaticals, mit geringerer oder ganz ohne Förderung stattfinden könnten.