Sicht des Arbeitnehmers

Aus Sicht des Arbeitnehmers lohnt sich eine betriebliche Altersversorgung primär aus Gründen der Einsparung von steuer- und sozialversicherungsrechtlichen Entgeltanteilen. Die späteren Leistungen aus der Versorgung (Kapital, Rente) sind nachgelagert steuerpflichtig; da die Einkünfte im Alter regelmäßig geringer sind als in der Anwartschaftsphase, profitiert der Rentner vom geringeren Steuersatz. Vornehmlich dient die Entgeltumwandlung als Vorsorgebaustein neben der gesetzlichen Rente und ergänzt diese. Das bedeutet andererseits, dass bei Entgeltumwandlung unmittelbar ein Nettolohnverlust hingenommen wird. Gleichzeitig verringern sich die gesetzlichen Rentenansprüche und Ersatzleistungen im Falle der Arbeitslosigkeit. Das Entgeltumwandlungssystem greift dabei unmittelbar in die Entwicklung der gesetzlichen Rente ein und erfasst diejenigen, die vom Vorsorgekonzept der Entgeltumwandlung ausgeschlossen sind.

Mit dem zum 1. Januar 2004 in Kraft getretenen GKV-Modernisierungsgesetz (GMG) wurde die Pflicht zur Zahlung von Krankenversicherungs- und Pflegebeiträgen auf die betriebliche Altersversorgung eingeführt. Die Beiträge zur Krankenversicherung der Rentner (KVdR) und Pflegeversorgung (PVdR) hat der Betriebsrentner allein zu tragen. Hiervon nicht betroffen sind privat Krankenversicherte. Gesetzlich oder freiwillig krankenversicherte Betriebsrentner, die beispielsweise nach Ausscheiden aus einem Betrieb die Beiträge in Eigenregie fortgezahlt haben, haben auf daraus resultierende Leistungen ebenfalls keine KVdR zu bezahlen, sofern sie als Policeninhaber eingetragen sind. Dies hat die Rechtsprechung des BVerfG mit Beschluss vom 28. September 2010 (1 BvR 1660/08) geklärt. War die Betriebs-Rente niedriger als ein Zwanzigstel der Bezugsgröße, entfiel nach § 18 SGB IV, § 226 SGB V (sogenannte Bagatellgrenze), die Krankenversicherungspflicht. Diese Regelung galt bis Ende 2019. Nunmehr greift das Betriebsrentenfreibetragsgesetz, durch das die ehemalige Freigrenze zu einem Freibetrag umgewandelt wurde. Dessen Höhe ist flexibel; sie beträgt im Jahr 2020 monatlich EUR 159,25, im Jahr 2021 monatlich EUR 164,50.

Sicht des Arbeitgebers

Die für Zwecke der betrieblichen Altersversorgung umgewandelten Gehaltsteile sind nicht sozialversicherungspflichtig. Für den Arbeitgeber mindert sich deshalb der Arbeitgeberanteil zur Sozialversicherung, soweit einzel- oder tarifvertragliche Regelungen keinen Ausgleich vorsehen. Steuerlich betrachtet sind Ausgaben für die Mitarbeiterversorgung Betriebsausgaben. Der Arbeitgeber verfügt mit der betrieblichen Altersversorgung zudem über ein Instrumentarium zur Mitarbeiterbindung und -motivation. Prestige und Betriebsklima können positiv beeinflusst werden.

Der Arbeitsvertrag unterliegt dem Dienstleistungsrecht des BGB, modifiziert durch arbeitsrechtliche Grundsätze. Der Arbeitgeber ist verpflichtet, über Nachteile und Wirkungen der bAV aufzuklären. So verzichtet der Arbeitnehmer für den umgewandelten Teil seines Arbeitslohnes beispielsweise auf gesetzliche Rentenanwartschaften, wie verkürzte Altersrente und Erwerbsminderungsansprüche. Auch die Lohnfortzahlung im Krankheitsfall oder Leistungen bei Arbeitslosigkeit verringern sich. Der Arbeitgeber begibt sich bei der Beratung in Haftungsgefahren. Die Rechtsberatung im Bereich der betrieblichen Altersversorgung ist allein dafür zugelassenen Rentenberatern und Rechtsanwälten vorbehalten.

Gleichbehandlungsgrundsatz

Der Gleichbehandlungsgrundsatz verbietet dem Arbeitgeber, einzelne Arbeitnehmer gegenüber anderen Arbeitnehmern ohne sachliche Gründe und in vergleichbarer Lage schlechter zu stellen. Der Arbeitgeber darf einzelne Arbeitnehmer bei der Gewährung von Leistungen oder Vergünstigungen nicht willkürlich oder aus sachfremden Motiven ausschließen. Ein Arbeitnehmer darf in diesem Zusammenhang nicht willkürlich von einer eingerichteten betrieblichen Altersversorgung ausgeschlossen werden. Ebenso darf er nicht bei Einrichtung einer betrieblichen Altersversorgung benachteiligt werden. Der Gleichbehandlungsgrundsatz gilt bereits im Rahmen der Vergleichsgruppenbildung. Nicht anwendbar ist der Gleichbehandlungsgrundsatz allerdings, wenn einzelne Arbeitnehmer unabhängig von abstrakten Differenzierungsmerkmalen bessergestellt werden (vgl. z. B. Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 29. September 2004, 5 AZR 43/04).

Verhältnis des BetrAVG zum AGG

Das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz (AGG) konkretisiert den Gleichbehandlungsgrundsatz. Das BetrAVG geht dem AGG als lex specialis vor. Soweit das BetrAVG keine Spezialregelung enthält, verbleibt Raum für die Anwendung der allgemeinen Vorschriften, d. h. das AGG gilt insoweit auch in der betrieblichen Altersversorgung.

Entgeltumwandlungsanspruch

Arbeitnehmer, die in der gesetzlichen Rentenversicherung pflichtversichert sind, haben einen Rechtsanspruch auf Umwandlung von Gehaltsteilen in eine betriebliche Altersversorgung (sogenannte Entgeltumwandlung), § 1a i. V. m. § 17 BetrAVG. Der Anspruch besteht bis zu einer Höhe von 4 % der BBG (West) in der DRV. 2017 sind dies bis zu 3.048 € jährlich. Zu beachten ist, dass Tarifrecht, als kollektives Arbeitsrecht, grundsätzlichen Vorrang für Tarifentgelte bei Gehaltsumwandlung genießt. Mittels Tariföffnungsklausel eröffnet der Tarifvertrag dem Arbeitnehmer die Möglichkeit, Teile seines tarifvertraglichen Lohns oder Gehalts in eine Betriebsrente zu investieren. Unberührt bleiben Rechtsansprüche auf Gehaltsumwandlung für über- und außertarifliche Gehaltsbestandteile. Gewerkschaftlich nicht gebundene Arbeitnehmer haben einen Rechtsanspruch auf Gehaltsumwandlung aus Tarifbezügen bei fehlender Allgemeinverbindlichkeitserklärung gemäß § 17 Abs. 5 Betriebsrentengesetz.

Unter Opting-out-Modell (oder auch Opt-out-Modell) versteht man eine Automatische Entgeltumwandlung: Wenn Arbeitnehmer nicht in die arbeitnehmerfinanzierte betriebliche Altersvorsorge einbezogen werden wollen, müssen sie sich ausdrücklich dagegen entscheiden. Andernfalls geschieht dies und zwar mit vom Arbeitgeber vorgeschlagenen Sparquoten und Anlageformen.

Bei einer Direktversicherung, die auf einer Entgeltumwandlung beruht, folgt im Regelfall aus § 241 Abs. 2 BGB keine Verpflichtung des Arbeitgebers als Versicherungsnehmer, einer vom versicherten Arbeitnehmer verlangten Kündigung zuzustimmen, wenn der Arbeitnehmer mit dem Rückkaufswert offene Verbindlichkeiten tilgen möchte.

Nachweisgesetz (NachwG)

Das deutsche Nachweisgesetz (NachwG) bildet die EU-Richtlinien ab, die eine zusätzliche Informationspflicht des Arbeitgebers in der betrieblichen Altersvorsorge (bAV) nach § 2 ABs. 1 Satz 2 Nr. 13 NachwG fordern. Der Arbeitgeber ist verpflichtet den Namen und die Anschrift des gewählten Versorgungsträgers (z. B. Versicherungsunternehmen) an seine Belegschaft zu kommunizieren.

Zusage

Versorgungen über die betriebliche Altersvorsorge beruhen auf arbeitsrechtlichen Zusagen des Arbeitgebers (§ 1 I BetrAVG). Zusagen können einzelvertraglich (individuell durch eine arbeitsrechtliche Vertragsänderung oder -ergänzung) oder als Zuwendung an bestimmte Gruppen im Betrieb beziehungsweise kollektiv-vertraglich aufgrund einer Betriebsvereinbarung oder Tarifvertrags erklärt werden. Eine Entgeltumwandlungsvereinbarung ändert oder ergänzt den Arbeitsvertrag.

Unverfallbarkeit

Scheidet ein Arbeitnehmer vor Eintritt des Versorgungsfalls (Erreichen der Altersgrenze, Tod oder Invalidität) aus dem Unternehmen aus, bleibt ihm eine Anwartschaft erhalten, wenn die gesetzlichen Unverfallbarkeitsfristen erfüllt sind. Der Arbeitgeber kann zum Vorteil des Arbeitnehmers von diesen Grenzen ganz oder teilweise abweichen (vertragliche Unverfallbarkeit).

Abfindung von Ansprüchen

Unverfallbare Ansprüche können gemäß § 3 BetrAVG abgefunden werden, wenn ein Arbeitnehmer ausscheidet. Ein einseitiges Abfindungsrecht des Arbeitgebers besteht, wenn der Arbeitnehmer Kleinstanwartschaften erworben hat. Diese Anwartschaften dürfen 1 % beziehungsweise 12/10 der monatlichen Bezugsgröße nach § 18 Abs. 1 Viertes Buch Sozialgesetzbuch (SGB IV) nicht überschreiten. Für das Jahr 2021 bedeutet dies: 32,90 € monatliche Rente beziehungsweise 3.948 € Kapital (West; Ost: 31,15 € bzw. 3.738 €). Macht der Arbeitnehmer wegen Arbeitgeberwechsels Gebrauch von seinem Portabilitätsrecht, scheidet eine Abfindung aus.

Jeder Arbeitnehmer hat das Recht auf Abfindung seiner Anwartschaft, wenn er die Beiträge zur gesetzlichen Rentenversicherung erstattet bekommen hat § 3 Abs. 3 BetrAVG.

Diese Regelung findet für Betriebsübergänge nach § 613a BGB keine Anwendung.

Übertragung bestehender Anwartschaften (Portabilität)

§ 4 BetrAVG regelt die Übertragung bestehender (unverfallbarer) Anwartschaften eines Arbeitnehmers auf betriebliche Altersversorgung vom alten auf den neuen Arbeitgeber nach Betriebswechsel. Ebenso regelt § 4 BetrAVG die Übertragung laufender Leistungen.

Für alle Durchführungswege der betrieblichen Versorgung wird die sogenannte einvernehmliche Übertragung geregelt. Diese gestaltet sich entweder durch Übernahme der Zusage durch den neuen Arbeitgeber oder durch Übertragung des Übertragungswertes. Im zweiten Fall muss der Arbeitgeber eine dem Übertragungswert wertgleiche Versorgung erteilen. Dabei besteht kein Anspruch auf den bisherigen Durchführungsweg nebst Zusatzrisikoabsicherung(en). Auch ein Anspruch auf Eindeckung der Vorsorge bei einem bestimmten Versicherer besteht nicht.

Um im Sinne des § 3 Nr. 55 EStG keine steuerlichen Nachteile zu erleiden, müssen die Versorgungen steuersystemimmanent übertragen werden. Eine Pensionszusage nach § 6b EStG kann beispielsweise nicht steuerfrei in eine Pensionskasse nach § 3.63 EStG übertragen werden, genauso wenig eine Firmendirektversicherung nach § 40 b EStG in eine Unterstützungskasse nach § 4a EStG.

Neben der einvernehmlichen Übertragung besteht gem. § 4 Abs. 3 BetrAVG ein Rechtsanspruch auf Übertragung in den Fällen der § 3.63 EStG-Versorgung über die Durchführungswege: Direktversicherung, Pensionskasse oder Pensionsfonds. Der Rechtsanspruch wirkt innerhalb eines Jahres nach Ausscheiden aus dem Betrieb des alten Arbeitgebers und gilt nur für nach dem 1. Januar 2005 erteilte Zusagen. Begrenzt sind die Rechtsansprüche der Höhe nach auf Anwartschaften, deren Werte die im jeweiligen Jahr gültigen Grenzen zur BBG/DRV nicht überschreiten (2021: 85.200 €/West und 80.400 €/Ost).

Auskunfts- und Mitteilungspflichten

§ 4a BetrAVG regelt den Auskunftsanspruch des Arbeitnehmers gegenüber dem Arbeitgeber. Erforderlich hierfür ist ein berechtigtes Interesse, zum Beispiel die Frage der Ratsamkeit ergänzender Altersvorsorge, des Arbeitnehmers. Auskunft muss beim Betriebswechsel beispielsweise erteilt werden zur Höhe der erworbenen unverfallbaren Anwartschaften bei Erreichen der Altersgrenze und zur Höhe des Übertragungswertes einer Anwartschaft bei Portabilitätsvollzug. Der neue Arbeitgeber hat beispielsweise zu erklären, ob biometrische Risiken, wie Berufsunfähigkeitsabsicherung oder Hinterbliebenenschutz eingeräumt wird.

Mitteilungspflichten bestehen gegenüber den beteiligten Sozialversicherungsträgern und Finanzämtern.

Auszehrungs- und Anrechnungsverbot

§ 5 BetrAVG regelt, dass laufende Leistungen aus einer betrieblichen Altersversorgung durch Erhöhungen anderer Rentenbezüge nicht geschmälert werden dürfen. Rechtlich wird ebenso fixiert, dass weitergehende Altersvorsorge des Arbeitnehmers bei der Festsetzung von Rentenleistungen aus der betrieblichen Altersversorgung nicht angerechnet werden dürfen. Bedeutung hat dieser Anspruch insbesondere bei Gesamtzusagen über die betriebliche Altersversorgung. Das Anrechnungsverbot gilt gemäß § 5 Abs. 2 BetrAVG nicht für Renten aus den gesetzlichen Rentenversicherungen, soweit sie auf Pflichtbeiträgen beruhen, sowie für sonstige Versorgungsbezüge, die mindestens zur Hälfte auf Beiträgen oder Zuschüssen des Arbeitgebers beruhen.

Anpassungsprüfungspflicht

Nach § 16 BetrAVG ist der Arbeitgeber verpflichtet, „alle drei Jahre eine Anpassung der laufenden Leistungen der betrieblichen Altersversorgung zu prüfen und hierüber nach billigem Ermessen zu entscheiden (...)“. Bei dieser Prüfung darf der Arbeitgeber die wirtschaftliche Lage des Unternehmens mitberücksichtigen. Die Prüfung muss also nicht zu dem Ergebnis führen, dass die Leistungen nach drei Jahren erhöht werden.

Sofern die wirtschaftliche Lage des Unternehmens eine Steigerung zulässt, hat der Arbeitgeber sich am Verbraucherpreisindex für Deutschland oder an der Nettolohnentwicklung vergleichbarer Arbeitnehmergruppen des Unternehmens im Prüfungszeitraum (§ 16 Abs. 2 BetrAVG) zu orientieren.

Da dieses Verfahren sehr aufwendig ist, hat der Gesetzgeber Möglichkeiten geschaffen, auf die Anpassungsprüfungspflicht zu verzichten beziehungsweise die Anpassungsprüfungspflicht als erfüllt gelten zu lassen (§ 16 Abs. 3 BetrAVG). Tatbestände sind:

• Die laufenden Leistungen werden jährlich um mindestens 1 % erhöht (§ 16 Abs. 3 Nr. 1 BetrAVG).
• Die bAV wird über eine Direktversicherung oder Pensionskasse durchgeführt und dort ist vorgesehen, dass sämtliche Überschüsse zur Erhöhung der laufenden Leistungen verwendet werden (§ 16 Abs. 3 Nr. 2 BetrAVG).
• Eine Beitragszusage mit Mindestleistung wurde erteilt (§ 16 Abs. 3 Nr. 3 BetrAVG).

Hat der Arbeitgeber die Anpassung geprüft und kommt zu dem Ergebnis, dass die Leistungen nicht angepasst werden müssen oder können, muss diese unterbliebene Anpassung nicht nachgeholt werden (§ 16 Abs. 4 BetrAVG).

Bei Entgeltumwandlungen muss die Rente entweder um 1 % pro Jahr erhöht werden oder es werden die Überschüsse vollständig zur Erhöhung der Leistungen vorgesehen.

Ab 1. Januar 2018 wird im Rahmen des Betriebsrentenstärkungsgesetz eine neue Zusageart eingeführt, die sogenannte reine Beitragszusage. Dazu stellt § 1 Abs. 2a, 2. Teilsatz BetrAVG klar, „dass Pflichten des Arbeitgebers nach Absatz 1 Satz 3, § 1a Absatz 4 Satz 2, den §§ 1b bis 6 und 16 sowie die Insolvenzsicherungspflicht nach dem Vierten Abschnitt ... (reine Beitragszusage)“ nicht bestehen. Für reine Beitragszusagen besteht eine Anpassungsprüfpflicht mithin nicht.

Überblick

Der Gesellschafter-Geschäftsführer (GGF) hat eine Doppelfunktion inne. Statusrechtlich ist er Arbeitgeber und Arbeitnehmer in einer Person. Zumeist verfügen GGF über hohe Einkünfte, weshalb ihrer Versorgung im Rahmen der betrieblichen Altersversorgung eine besondere Bedeutung zukommt. Die Versorgungslücken der GGF sind regelmäßig hoch, da sich die Ansprüche aus der gesetzlichen Rentenversicherung durch die Beitragsdeckelung der BBG/DRV relativ verkürzen und bei (beherrschenden) GGF durch deren Sozialversicherungsfreiheit sogar nahezu ausfallen können.

Besonderheiten beim GGF

Diese Doppelfunktion des GGF hat Auswirkungen auf seine sozialversicherungsrechtliche Behandlung sowie seinen arbeitsrechtlichen und steuerrechtlichen Status.

Besondere Fragestellungen zur GGF-Versorgung (Überblick)