Gender Diversity (deutsch: „Geschlechterdiversität“ oder „Geschlechtervielfalt“) bezeichnet die bewusste Anerkennung und Förderung geschlechtlicher Parität in Organisationen und ist als integrativer Bestandteil dem Diversity Management zuzuordnen. Besonders in Führungsgremien von Organisationen wie Vorständen und Aufsichtsräten wird eine höhere Geschlechterdiversität gefordert und diskutiert. Außerdem wird Geschlechterdiversität in Bereichen gefordert, die traditionell von Männern dominiert wurden, wie Softwareentwicklung, Mathematik, Ingenieurwissenschaften, Medizin und Naturwissenschaften.

Gender und Diversity

Gender bezieht sich auf das soziale Geschlecht eines Menschen. Dieses beruht darauf, dass den Menschen bestimmte Geschlechterrollen bzw. geschlechtsspezifische Fähigkeiten und Eigenschaften zugeschrieben werden. Das soziale Geschlecht ist von sozialen und kulturellen Umständen abhängig und damit eine soziokulturelle Konstruktion. Gender ist vom biologischen Geschlecht zu unterscheiden.

Diversität hat verschiedene „Dimensionen“, wie Kultur (Ethnie), Alter, biologisches Geschlecht, sexuelle Orientierung, Behinderung, Religion (Weltanschauung).

Der Begriff Gender Diversity bezieht sich auf die Verschiedenheit der Menschen in der „Dimension“ Gender, das heißt, Menschen unterscheiden sich hinsichtlich ihres sozialen Geschlechts.

Geschichte

Einer breiteren Öffentlichkeit geläufig wurde der Begriff erstmals im Zuge der politischen Diskussion um die Einführung einer gesetzlichen Frauenquote in Chefetagen. Er wird seitdem auch umgangssprachlich mit Frauenförderung gleichgesetzt, was inhaltlich nicht korrekt ist, da der ursprüngliche Gender-Diversity-Ansatz sich nicht zwangsläufig auf das weibliche Geschlecht beschränkt.

Angestrebtes Ziel der Förderung ist es, durch die Betonung und Respektierung der individuell differierenden geschlechtsspezifischen Verschiedenheiten und sexuellen Orientierungen ein Klima der Toleranz im Umgang miteinander zu ermöglichen und Diskriminierungen zu vermeiden. Darüber hinaus ist Gender Diversity Management für die meisten Unternehmen nicht allein eine Frage von Gleichberechtigung und Fairness. Stattdessen erwartet das Firmenmanagement von der Förderung der Gender Diversity in den Führungsebenen auch einen betriebswirtschaftlichen Nutzen für die Unternehmen.

Eine wesentliche Hypothese, weshalb die bewusste Förderung geschlechtlicher Ausgewogenheit den Unternehmen auch ökonomischen Nutzen bringen soll, beruht u. a. auf der Annahme, dass Frauen stärker mitarbeiterorientiert führen würden. Von den vermehrt vorhandenen weibliche Führungskompetenzen profitierten daher auch die jeweils untergebenen Mitarbeiter, was wiederum zu entsprechenden Leistungssteigerungen führen kann.

Gender Diversity Management ist für viele Unternehmen ein Bestandteil des Personal- bzw. Human-Resources-Managements.

Vorteile für Organisationen

Man unterscheidet im Wesentlichen drei Argumente für Gender Diversity:

• Gerechtigkeitsaspekte (bessere gesellschaftliche Teilhabe für Frauen)
• makroökonomische Gründe (Ausschöpfung des vorhandenen Humankapitals)
• mikroökonomische Gründe (angenommener positiver Zusammenhang zwischen Geschlechterdiversität und Unternehmenserfolg)

Eine höhere Geschlechtervielfalt kann Vorteile für Organisationen bringen. Eine höhere Geschlechterdiversität kann zu einem besseren Geschäftserfolg, mehr Kunden und höheren Umsatz und Gewinn führen. Durch die Förderung von Geschlechterdiversität in der Führungsebene können Organisationen eine höhere Diversität in der Mitarbeiterschaft erreichen. Das erlaubt ihnen beim Recruiting, auf einen größeren Talent-Pool zugreifen zu können. Allerdings gibt es auch Studien, die keinen oder negative Effekte dieser Strategie nahelegen. Eine Metaanalyse von 2015 kam jedoch zu dem Schluss, dass sich trotz teilweise widersprechender Studienergebnisse die genannten Vorteile statistisch feststellen lassen.

Einzelnachweise