Der Begriff Stellenbewertung beschreibt ein standardisiertes Verfahren, das auf der Basis von Rollen- und Kompetenzanforderungen Positionen innerhalb eines Unternehmens / einer Organisation bewertet. Dabei werden nicht die Positionsinhaber, Titel oder Berichtswege bewertet, sondern nur die Stelle als Struktureinheit der Organisation bei 100 % Normleistung betrachtet. Die Begriffe Funktionsbewertung sowie Positionsbewertung sind dem Englischen entlehnt, Job Evaluation oder Job Grading werden in der Regel synonym verwendet. Die für die Bewertung der Stellen relevanten Informationen werden zumeist aus Positionsbeschreibungen, Organigrammen und Stellenplänen oder in Interviews mit den zuständigen Führungskräften erhoben.

Abgrenzung zur Arbeitswerterfassung

Während bei der Arbeitswerterfassung oder Arbeitsbewertung im engeren Sinne eher einzelne Tätigkeiten und Abläufe mittels Tätigkeitsbeschreibungen erfasst und ggfs. ad personam für betroffene Arbeitspersonen untersucht werden (Methods-Time Measurement) bzw. das Grundentgelt über Schlüsselzahlen direkt mit dem erzielten Punktwert in der Bewertung verbunden ist, wird bei einer Stellenbewertung die Stelle mit ihrem Anforderungsprofil als strukturelles Element der Organisationseinheit bei 100 % Leistungserfüllung betrachtet.

Methoden der Stellenbewertung

Die Methoden der Stellenbewertung lassen sich zunächst in zwei Arten aufteilen: Analytische und nicht-analytische (summarische) Stellenbewertung.

Bei der „summarischen Stellenbewertung“ werden die Anforderungen der Stellen in ihrer Gesamtheit bewertet und im Vergleich zu anderen Tätigkeiten einem Rang oder einer Gruppe zugeordnet. Die Bewertung basiert meist auf standardisierten Arbeitsbeschreibungen und erfolgt als begründete Entscheidung.

Zwei verbreitete Vertreter der summarischen Stellenbewertung sind das „Rangfolge“ und das „Lohngruppenverfahren“.

• Im „Rangfolgeverfahren“ werden die Anforderungen an Stellen als Ganzes miteinander verglichen und die Stellen dann zum Beispiel mittels einzelner Paarvergleiche in eine Rangfolge gebracht. Hierbei wird also eine Rangfolge der Wertigkeiten der Positionen im direkten Vergleich mit benachbarten Stellen generiert.
• Beim „Lohngruppenverfahren“ wird zunächst eine Bezugsgruppe definiert (In Tarifverträgen in der Regel als Eckgruppe bezeichnet. „Tätigkeiten, die eine abgeschlossene 3-jährige Ausbildung erfordern“). Anschließend wird die Gesamtheit der Anforderungen einer Stelle mit Richtbeispielen verglichen und die Stelle danach einer Gruppe zugeordnet.

In der „analytischen Stellenbewertung“ werden die Anforderungen an eine Position mittels einer Reihe von einzelnen Bewertungsfaktoren evaluiert. Die einzelnen Faktoren können in ihren Ausprägungen abgestuft sein und unterschiedlich gewichtet werden. Der Wert der Position resultiert aus der Summe der einzelnen Faktorergebnisse.

Auch hier lassen sich zwei hauptsächlich genutzte Verfahren nennen: „Rangreihenverfahren“ (Job Ranking) und „Stufenwertzahlverfahren“ (Job Grading)

• Im „Rangreihenverfahren“ werden einzelne Arbeitsanforderungen gewichtet, bewertet und in eine Rangfolge gebracht. Die Summe der einzelnen Werte ergibt die Gesamtanforderung, die für die Eingruppierung verwendet wird. Ggf. wird die Bewertungsmatrix durch klar definierte Ankerpositionen ergänzt.
• Beim „Stufenwertzahlverfahren“ oder „Grading“ werden die Bewertungskriterien auf abstrakterem Niveau als gewichtete und abgestufte Faktoren dargestellt. Für jeden Faktor werden Punkte vergeben und die Gesamtpunktzahl ergibt das Grade / die Wertigkeitsstufe.

Historische Entwicklung

Im Rahmen der Rationalisierung und der damit einhergehenden Veränderungen in der Unternehmensführung (scientific management) nach dem Zweiten Weltkrieg erfuhr auch die Bewertung von Arbeit und Positionen eine stärkere wissenschaftliche Systematisierung. Hier ist vor allem die Arbeitswerterfassung nach REFA zu nennen, die in den 1920er Jahren entstanden ist und zunächst primär in der Produktion Anwendung fand, später auch auf kaufmännische Tätigkeiten erweitert wurde. Ein weiterer Meilenstein ist das Genfer Schema. Dieses Schema wurde 1950 in Europa entwickelt und wirkt bis heute fort.

In den USA entwickelte Dale Purve im gleichen Zeitraum die Hay Guide Charts als Stellenbewertungssystem, das den Prinzipien des scientific management folgte.

In der Regel findet man nach dem Genfer Schema in den Bewertungssystemen folgende Hauptkategorien:

• Geistige Anforderungen
• Körperliche Anforderungen
• Äußere Arbeitsbedingungen
• Verantwortung

Die Veränderungen in der Arbeitswelt durch Technisierung und Digitalisierung und in der Gesellschaft (Stichwort: Gleichberechtigung) sorgten und sorgen für eine ständige Anpassung der Bewertungsmodelle an die Realität. Der Trend geht von der Messung einzelner Tätigkeiten hin zu einer ganzheitlichen Bewertung der Anforderungen an Fachkompetenzen, Verantwortung und Sozialkompetenzen.

Methoden im Vergleich

Anwendungsgebiete

Anbieter analytischer Stellenbewertungssysteme

Stellenbewertung in der Öffentlichen Verwaltung

Grundlage für die Stellenbewertung und die Eingruppierung in der Öffentlichen Verwaltung ist die Beschreibung des Aufgabenkreises (BAK), in welcher die Arbeitsvorgänge des Arbeitsplatzes erfasst werden. Die Arbeitsvorgänge werden den Merkmalen der Rechtsgrundlage zugeordnet. Daraus ergibt sich das Entgelt für eine Stelle.

Literatur

• Jörg Sonntag / Jürgen Bauer: Die Eingruppierung nach dem BAT. Luchterhand, 3. Auflage Mai 1992
• Wolfgang Kuß: Arbeitsplatzbewertung nach dem BAT. Josef Moll Verlag, 4. überarbeitete Auflage 1992
• Wolfgang Dahm: Das Recht der Angestellten im öffentlichen Dienst, Beck, Stand: 1. Dezember 1989

Siehe auch

• Downgrading

Einzelnachweise

1. ↑ Dirk Holtbrügge: Personalmanagement. Springer Gabler, Berlin 2013, ISBN 978-3-642-35296-6, doi:10.1007/978-3-642-35297-3. 
2. ↑ The Handbook of Work Analysis. In: Mark A. Wilson, et al. (Hrsg.): Series in Applied Psychology. Routledge, New York 2012, ISBN 978-1-84872-870-7 (englisch). 
3. ↑ Michael T. Brannick, Edward L. Levine, Frederick P. Morgeson: Job and Work Analysis. Sage, Los Angeles 2007, ISBN 978-1-4129-3746-7 (englisch). 
4. ↑ Was ist Stellenbewertung? Abgerufen am 25. Dezember 2015. 
5. ↑ Developing an Analytical Job Evaluation System Free of Sex Bias. (PDF) Equal Opportunities Commission Hong Kong, abgerufen am 25. Dezember 2015 (englisch). 
6. ↑ F. Poels: Handbook of Job Evaluation and Remuneration Strategies. Crest Publishing House, New Delhi 2004, ISBN 81-242-0445-4. 
7. ↑ Michael Armstrong, et al.: Job Evaluation. A Guide to Achieving Equal Pay. Hrsg.: Michael Armstrong. Kogan Page, London 2003, ISBN 0-7494-3966-1, S. 35 ff. 
8. ↑ Gehaltssysteme | BWI Unternehmensberatung GmbH. Abgerufen am 23. September 2018 (deutsch). 
9. ↑ Ulmer, Gerd.: Gehaltssysteme erfolgreich gestalten : IT-unterstützte Lohn- und Gehaltsfindung. 4., aktual. und überarb. Auflage. Springer, Berlin 2013, ISBN 978-3-642-35788-6. 
10. ↑ Compensation Partner | Vergütungsberatung für Unternehmen. Abgerufen am 28. Juli 2020. 
11. ↑ Stellenbewertung mit Compensation-Online | Compensation Partner. Abgerufen am 28. Juli 2020. 
12. ↑ gradar.com
13. ↑ Faktoren der Stellenbewertung. (Nicht mehr online verfügbar.) In: www.gradar.com. Archiviert vom Original am 25. Dezember 2015; abgerufen am 25. Dezember 2015.  Info: Der Archivlink wurde automatisch eingesetzt und noch nicht geprüft. Bitte prüfe Original- und Archivlink gemäß Anleitung und entferne dann diesen Hinweis.@1@2Vorlage:Webachiv/IABot/www.gradar.com 
14. ↑ haygroup.com
15. ↑ Englische Broschüre Hay Guide Chart. (PDF) Abgerufen am 25. Dezember 2015. 
16. ↑ kienbaum.de
17. ↑ mercer.de
18. ↑ International Position Evaluation System (IPE). Abgerufen am 25. Dezember 2015. 
19. ↑ pwc.de
20. ↑ Quer durch alle Bereiche: Ein konsistentes Entgeltsystem – Bild 1 von 1. In: FAZ.NET. Abgerufen am 25. Dezember 2015. 
21. ↑ towerswatson.de
22. ↑ Bayer, Olaf und Hennings, Dirk: Skript: Stellenbewertung im Land Berlin, Stand: Februar 2018