Geschlechterkulturelle Familienmodelle

Seit Mitte bis Ende des 20. Jahrhunderts ist in Industrienationen eine Lockerung rigider Geschlechterrollen zu beobachten. Soziokulturelle Bedingungen der Familie in verschiedenen Ländern lassen sich untersuchen durch eine Unterscheidung nach der Art, wie die Aufgaben der Erwerbstätigkeit und der Verantwortung für die Familienarbeit aufgeteilt sind. So sind durch die Soziologin Birgit Pfau-Effinger insbesondere folgende Modelle elterlicher Rollenverteilungen in Erwerbstätigkeit und Familie, auch „geschlechterkulturelle Familienmodelle“ genannt, typisiert worden:

1. Familienökonomisches Modell – beide Eltern sind im eigenen landwirtschaftlichen oder kleingewerblichen Betrieb tätig.
2. Traditionelles bürgerliches Modell, auch Hausfrauenehe, Versorgerehe, (männliches) Ernährermodell oder Einverdienermodell genannt – Rollenverteilung, bei der der Mann in Vollzeit berufstätig ist und die Frau die alleinige oder nahezu alleinige Verantwortung für die Familienarbeit hat.
3. Modernisiertes bürgerliches Modell, auch Zuverdienermodell (bzw. Zuverdienerinmodell), Vereinbarkeitsmodell der Versorgerehe oder modernisiertes (männliches) Ernährermodell genannt – Rollenverteilung, bei der der Mann in Vollzeit berufstätig ist und die Frau in Teilzeit arbeitet und zugleich die alleinige oder nahezu alleinige Verantwortung für die Familienarbeit hat.
4. Egalitär-erwerbsbezogenes Modell, auch Doppelversorgermodell mit externer Kinderbetreuung genannt – Rollenverteilung, bei der beide Eltern in Vollzeit erwerbstätig sind und vorwiegend externe Kinderbetreuung herangezogen wird.
5. Egalitär-familienbezogenes Modell, auch Doppelversorger/Doppelbetreuer-Modell genannt – Rollenverteilung, bei der beide Eltern zu annähernd gleichen Teilen in Teilzeit erwerbstätig sind und sich die Verantwortung für die Familienarbeit partnerschaftlich teilen.

Die Terminologie „traditionell“ bezieht sich hier auf ein innerhalb der bürgerlichen Tradition übliches Modell. Bei dieser Art der Typisierung wurden die Modelle (2.) und (3.) von Pfau-Effinger auf das männliche Ernährermodell und das modernisierte männliche Ernährermodell eingeschränkt betrachtet, da diese die häufigeren Ausprägungen sind; Modelle mit umgekehrter Rollenverteilung sowie gleichgeschlechtliche Lebensgemeinschaften blieben dabei weitgehend unberücksichtigt. Die Modelle (4.) und (5.) werden auch allgemeiner als „partnerschaftliches Modelle“ oder „Doppelversorgermodelle“ zusammengefasst. Die Unterscheidung der fünf Modelle wurde als Ausgangspunkt genommen für eine Typisierung von Ländern beziehungsweise von Wohlfahrtsregimen nach der Art, wie Geschlechterrollenmodelle reproduziert, verschärft oder abgemildert werden. Als Kriterium hierfür wurde insbesondere die Nähe beziehungsweise Ferne zum männlichen Ernährermodell verwendet.

Bei der genannten Unterscheidung der Familienmodelle ist deutlich, dass die Realitäten in den Familien oft Abwandlungen dieser Modelle, Mischformen oder zeitliche Abfolgen verschiedener Phasen bedeuten; zudem bezieht sich die hier aufgeführte Typisierung nur auf diejenige Familienform, in der zwei Eltern mit Kindern zusammenleben.

Die Arbeitsteilung in der Partnerschaft ist Gegenstand zahlreicher Untersuchungen. Deutschen Studien zufolge wenden Frauen insgesamt wesentlich mehr Zeit für Haus- und Familienarbeit auf als Männer. Dabei sei eine deutliche geschlechtsspezifische Teilung nach Art der Arbeit zu beobachten. Auch wenn einzelne Aufgaben an andere Personen oder Institutionen delegiert werden, liege die Aufgabe der Organisation der Haus- und Familienarbeit meist bei der Frau.

Mit zunehmender Chancengleichheit für beide Geschlechter wünschen und erwarten auch Frauen zunehmend finanzielle und berufliche Unabhängigkeit. Diese Erwartung wird im Zusammenhang mit der hohen Scheidungsrate, den sich ändernden Regelungen zum Unterhalt und der Diskussion um eventuelle Änderungen der Witwen-/Witwerrente in verstärktem Maß auch von der Gesellschaft an sie herangetragen. Die Pluralisierung der Familienformen mit zunehmender Zahl von Patchwork- und Einelternfamilien erfordert gesellschaftliche Anpassungen, um eine finanzielle Überforderung der Unterhalt zahlenden Eltern beziehungsweise der Sozialsysteme zu vermeiden und zugleich allen Personen einen angemessenen Lebensunterhalt zu sichern. So wird es zunehmend als wichtig angesehen, dass alle arbeitsfähigen Personen ihren Lebensunterhalt mittel- und langfristig selbstverantwortlich erwirtschaften können. Eine Berufstätigkeit beider Partner dient nicht nur dem momentanen finanziellen Vorteil und dem Berufsinteresse, sondern ebenfalls der Zukunftssicherung. Dies bezieht sich auf die spätere Altersrente, aber auch auf Fälle von Arbeitslosigkeit, Arbeitsunfähigkeit oder Trennung, denn bei Erwerbstätigkeit beider Partner besteht eine geringere Abhängigkeit von staatlicher Unterstützung oder Unterhaltszahlungen. In vielen Familien ist es zudem ökonomisch kaum möglich, dass sich ein Elternteil ganz der Haus- und Familienarbeit widmet – für eine zunehmende Zahl von Haushalten reicht Anfang des 21. Jahrhunderts ein Erwerbseinkommen allein nicht mehr zum Unterhalt einer Familie aus.

Auch unter Männern besteht der Wunsch einer Abkehr von der traditionellen Rollenverteilung. Die Väterbewegung setzt sich für eine Gleichstellung von Mutter- und Vaterrolle ein. Besonders nach einer Trennung oder Scheidung kämpfen Väter vielfach um ihre Mitverantwortung in der Erziehung. In dieser Situation verlieren Männer mit niedrigem Einkommens- und Bildungsniveau besonders häufig den Kontakt zu ihren Kindern. Als Gründe dafür, dass Väter ihre Arbeitszeit relativ selten für die Familienarbeit reduzieren, werden u. a. finanzielle Nachteile aufgrund von Gehaltsunterschieden zwischen Männern und Frauen, fehlende Teilzeitstellen für höhere Positionen sowie eine Profitorientierung der Konzerne, die auf familiäre Bedürfnisse der Angestellten keine Rücksicht nehme, genannt.

Andererseits sind laut einer Studie des Soziologen Martin Schröder statistisch betrachtet Väter glücklicher, wenn sie lange Arbeitszeiten haben, nicht aber Mütter. Dies gilt vor allem für Mütter und Väter in Paarbeziehungen, nicht für Alleinerziehende. Glücklich sind der Studie zufolge außerdem Väter in selbst gewählter Elternzeit. Als mögliche Erklärungen für die Unterschiede zwischen Männern und Frauen nennt Schröter, dass es Lebenszufriedenheit koste, sich gegen Stereotype zu stellen, oder auch, dass stereotypenkonformes Verhalten vom Partner als attraktiv empfunden werde.

Eine Retraditionalisierung der Rollen findet Studien zufolge oft nach der Geburt des ersten Kindes statt: selbst bei vorher weitgehend egalitärem Rollenverständnis beider Partner werden nach der Geburt vor allem die Auffassungen der Männer wieder traditioneller, während die der Frauen egalitär bleiben; dies führe oft zu Spannungen in der Partnerschaft. Für Deutschland werden dabei drei auslösende Momente hervorgehoben: „Erstens der berufliche Wiedereinstieg der Mutter als Armutsrisiko, zweitens die Koordination der beruflichen Entwicklung beider Elternteile als Überforderung und drittens geschlechtsspezifische Deutungen bei der Kinderbetreuung und Hausarbeit“. Dass Erwerbsmuster stark vom Geschlecht geprägt sind, zeigt sich in den Teilzeitquoten, die europaweit unter Männern weitaus geringer sind als unter Frauen.

In als „konservativ“ bezeichneten Ländern, in denen das traditionelle und das modernisierte bürgerliche Modell vorherrschen, geht es im gesellschaftlichen Diskurs wie auch in der individuellen Entscheidung stets auch um die Frage einer Beibehaltung oder eines Wandels einer kulturell verankerten Idealvorstellung einer Familie, in der die Mutter (oder der Vater) regelmäßig zumindest den halben Tag in der Familie verbringt. In Unterstützung traditioneller Modelle wird unter anderem für eine Anerkennung privater Arbeit in Form eines Erziehungsgehalts argumentiert, gegebenenfalls mit Unterstützung des Wiedereinstiegs für Berufsrückkehrer.

Eine Variante egalitärer Modelle ist dadurch gekennzeichnet, dass Eltern zeitversetzt arbeiten und so – durch flexible Arbeitszeiten oder Zeitschichten – jeweils eine Person für die Kindererziehung Zeit hat.

Volkswirtschaftliche Aspekte

Für das Wirtschaftswachstum der EU angesichts der zunehmenden Globalisierung gelten eine Erhöhung der Frauenerwerbsquote, insbesondere eine bessere Nutzung der Arbeitskraft gut ausgebildeter Frauen durch eine bessere Vereinbarkeit von Familie und Beruf, sowie eine Steigerung der Geburtenrate als entscheidende Faktoren. Einer Veröffentlichung des Instituts der deutschen Wirtschaft Köln zufolge geht bei Frauen ein höheres Ausbildungs- und Einkommensniveau tendenziell mit geringerer Kinderzahl einher, während bei Männern ein umgekehrter Zusammenhang bestehe. Aus ökonomischer Sicht lasse sich dies durch höhere durch Elternschaft bedingte Opportunitätskosten (Einkommenseinbußen oder Verluste an Karrieremöglichkeiten) erklären. Eine Förderung der Vereinbarkeit von Familie und Beruf, welche diese Opportunitätskosten verringere, stelle eine Möglichkeit dar, zwei Ziele zugleich zu verfolgen: eine Erhöhung der Zahl gut ausgebildeter Arbeitskräfte, die dem Arbeitsmarkt zur Verfügung stehen, sowie eine Erhöhung der Geburtenrate.  Diese Faktoren gelten als wichtig für die Rentenfinanzierung und die Vermeidung eines Fachkräftemangels.

Als weitere erwartete Folgen einer besseren Vereinbarkeit nennt das BMFSFJ positive Auswirkungen auf die Wirtschaftsleistung, die internationale Wettbewerbsfähigkeit, die Binnennachfrage und die Arbeit sowie eine Senkung der Lohnnebenkosten und Einsparungen in der Sozialversicherung. Hingewiesen wird auch auf die Perspektive, ein Zuwachs an Frauenerwerbstätigkeit könne aufgrund des zu erwartenden Nachfrage nach mehr Service-Leistungen zu einem Zuwachs an Arbeitsplätzen führen, und dies vor allem im Dienstleistungssektor. Beispielsweise berichteten Medien 2010, dass familienunfreundliche Arbeitsbedingungen an Krankenhäusern in Deutschland (mit zahlreichen, oft unvorhergesehenen Überstunden, verpflichtenden Nacht- und Wochenenddiensten und starrer Organisation) eine Teilzeitarbeit erschwerten und dadurch den Ärztemangel an deutschen Kliniken verschlimmerten. (Siehe auch: Vereinbarkeit von Familie und Beruf im Gesundheitswesen.)

Mit einer besseren Vereinbarkeit verknüpft sich zudem die Hoffnung auf eine Verringerung der Armut, wenngleich ein Arbeitsplatz kein Garant für Wohlstand darstellt, wie die Zahl der Working Poor zeigt. Volkswirtschaftliche Kosten-Nutzen-Analysen von Maßnahmen zur besseren Vereinbarkeit sind schwierig durchzuführen, wie sich am Beispiel entsprechender Analysen im Bereich der Kinderbetreuung zeigt. Ein betriebswirtschaftlicher Nutzen familienfreundlicher Maßnahmen am Arbeitsplatz ist vielfach belegt.

Im Sinne von Angebot und Nachfrage stärkt die demografische Entwicklung der herkömmlichen Industrienationen zu Anfang des 21. Jahrhunderts, die eine Mobilisierung ungenutzter Arbeitskräftepotenziale erfordert, die Verhandlungsposition qualifizierter Arbeitnehmer und Arbeitssuchender auf dem Arbeitsmarkt. Dies kann sowohl Lohn- und Gehaltsverhandlungen als auch die Aushandlung familienfreundlicher Arbeitsbedingungen beeinflussen. Vielfach verzichten Arbeitssuchende aber darauf, ein Interesse an familienfreundlichen Arbeitsbedingungen zu zeigen, um bei der Bewerbung eine bessere Chance zu haben. Etwa im Falle wirtschaftlicher Rezession stellt umgekehrt eine hohe Arbeitslosigkeit ein Druckmittel seitens der Arbeitgeber dar, sich stärker an den Erfordernissen des Betriebes zu orientieren. Insgesamt wird in Krisenzeiten jedoch auch bezüglich Vereinbarkeitsmaßnahmen von einer Win-win-Situation zwischen Arbeitnehmern und Arbeitgebern gesprochen, da eine langfristige Bindung von Arbeitnehmern einem zukünftigen Fachkräftemangel vorbeugen könne.

Im Gutachten des deutschen Familienministeriums wird darauf hingewiesen, dass Unterbrechungen im Erwerbsverlauf infolge wirtschaftlicher Krisen und Teilzeit Fernwirkungen für das Lebenseinkommen haben. Offene Gesellschaften zeichnen sich dadurch aus, dass Bildungsabschlüsse nicht an Altersgrenzen gebunden und familiär bedingte Unterbrechungen von den Unternehmen nicht negativ bewertet werden. Wenn Frauen wesentlich zum Familienunterhalt beitragen und nicht nur „hinzuverdienten“, führt dies insbesondere in Krisenzeiten zu stabileren finanziellen Verhältnissen und damit zu geringeren Bedarf staatlicher Sozialleistungen.

Im Dritten Armuts- und Reichtumsbericht wurde hervorgehoben, dass in Deutschland das Kindergeld, das ein Drittel der durchschnittlich anfallenden Aufwendungen für ein Kind decke, mit zunehmender Kinderzahl an Bedeutung für die Familien gewinne, denn die Fixkosten stiegen mit der Kinderanzahl an und zugleich seien die Möglichkeiten beider Elternteile geringer, erwerbstätig zu sein, da die entlastende Infrastruktur für Familien mit mehreren Kindergarten- und Schulkindern nicht voll entwickelt und aufeinander abgestimmt sei. So wird Sozialtransfers wie dem Kindergeld, dem Kinderzuschlag und dem Wohngeld mit Bezug auf Alleinerziehenden- und Mehrkindfamilien eine wesentliche Rolle bei der Armutsprävention zugemessen.

Laut einer im Auftrag der Bertelsmann Stiftung erstellten Studie sind für eine bessere Vereinbarkeit von Familie und Beruf bestimmte Elemente entscheidend. Hervorgehoben werden: ein vor finanziellen Familienleistungen vorrangiger Ausbau der Dienstleistungen, eine verlässliche und selbstverständliche Versorgung mit qualitativ hochwertiger Kinderbetreuung, die Elternzeit- und Lohnersatzregelungen, die Einkommensbesteuerung, eine aktive Arbeitsmarktpolitik, die Stärkung des Marktes für familiennahe Dienstleistungen anhand von Dienstleistungsagenturen bei Absenkung der Abgaben auf diese Dienstleistungen sowie die Arbeitszeitgestaltung in Unternehmen.

Eine in Australien durchgeführten Studie an 1400 Kindern länger arbeitender Väter kommt zu dem Ergebnis, dass Kinder die fehlenden Bezugspersonen suchen und Söhne verstärkt an fehlenden Vätern leiden und Aggressionen sowie nach innen gerichtete Verhaltensauffälligkeiten belegt wurden.

Globalisierung und Mobilität

Die Forschung hat Zusammenhänge zwischen der Mobilität und den Familienbeziehungen aufgezeigt:

• Mobilität aus beruflichen Gründen hat Auswirkungen auf die Familienentwicklung und beeinflusst die Beziehungen innerhalb der Familie;
• die Auswirkungen auf die Familie hängen von der Art der Mobilität ab – Fernpendler, Übernachter (beispielsweise Menschen mit Zweitwohnsitz oder mit Fernbeziehung), „Vari-Mobile“ mit wechselnden Aufenthaltsorten oder „Semi-Migranten“ mit saisonaler Rückkehr an den ursprünglichen Wohnort, Umzugsmobile (Menschen die ihren Hauptwohnsitz verlegt haben) oder „Multi-Mobile“, die zugleich in mehreren der zuvor genannten Formen mobil sind.
• die Entwicklung der Familie beeinflusst die Bereitschaft zur Mobilität und die Wahl der Mobilitätsform;
• diese Wirkungszusammenhänge sind für Männer und Frauen verschieden.

Studien der OECD

Die Vereinbarkeit von Familie und Beruf ist Thema länderübergreifender Studien, insbesondere vergleichender Studien der OECD zu Australien, Dänemark und den Niederlanden, zu Österreich, Irland und Japan zu Neuseeland, Portugal und der Schweiz  sowie zu Kanada, Finnland, Schweden und Großbritannien, welche zu einer Reihe von Empfehlungen führten.

Laut OECD bringt eine bessere Vereinbarkeit von Familie und Beruf vielfachen Nutzen für die Gesellschaft: eine höhere Beschäftigungsrate, sichereres Familieneinkommen, die Stärkung der Gleichstellung von Mann und Frau und die Förderung der kindlichen Entwicklung.

Einzelne Aussagen:

• Die Vereinbarkeit hat einen Einfluss auf die Karriere- und Familienplanung und dadurch auf die demografische Entwicklung, insbesondere die Altersverteilung: OECD-Analysen deuten auf eine mögliche Steigerung der Geburtenrate durch finanzielle Unterstützung von Familien mit Kindern sowie durch Maßnahmen zur Vereinbarkeit von Familie und Beruf.
• Die Verfügbarkeit, Qualität und Kosten der Kinderbetreuung haben Einfluss auf die Entscheidung der Eltern, ob und wie viel Betreuungszeit in Anspruch genommen wird und somit für den Beruf zur Verfügung steht. So ist etwa in Dänemark, wo diese Faktoren für Eltern günstig sind und Eltern angeben, Vertrauen in die Qualität der Kinderbetreuung zu haben, die Mehrzahl der Frauen in Vollzeit berufstätig. Umgekehrt führen zum Beispiel in den Niederlanden hohe Betreuungskosten für Kleinkinder dazu, dass Mütter mehrerer Kinder oft in Teilzeit arbeiten oder ihren Beruf ganz aufgeben. Darüber hinaus haben Öffnungszeiten und Flexibilität von Betreuungseinrichtungen einen Einfluss darauf, ob die Vereinbarkeit von Familie und Beruf im Einzelfall tatsächlich gelingt.
• Vielfach, so etwa in Australien, Dänemark und den Niederlanden, erfahren Väter berufliche Nachteile, wenn sie familienbedingte Ansprüche geltend machen wollen; dies festigt laut OECD-Studie bestehende Rollenmodelle in der Arbeitswelt und behindert die Gleichstellung von Mann und Frau auf dem Arbeitsmarkt.
• Probleme bezüglich der Vereinbarkeit von Familie und Beruf treten bis weit über das Kleinkindalter hinaus auf. Laut einem OECD-Report wird diesem Umstand noch kaum Rechnung getragen; allerdings sehen aus diesem Grunde die Niederlande für alle Eltern ein Anrecht auf eine Mitentscheidung über die Arbeitszeit vor.
• Wenn Eltern sich genötigt sehen, länger zu arbeiten als sie es sich wünschen, kann in einigen Fällen die Partnerschaft zerbrechen oder die Kindesentwicklung negativ beeinflusst werden.

Studie der Bosch-Stiftung

In einer Studie der Robert Bosch Stiftung  werden Schweden, Frankreich und Großbritannien als Best-Practice-Länder mit der Bundesrepublik Deutschland verglichen, wobei jedes dieser Länder eine andere Form repräsentiert, Familie und Beruf miteinander in Einklang zu bringen. In jedem der drei Länder gibt es, verglichen mit Deutschland, eine besser ausgebaute Kinderbetreuung; in Schweden und Frankreich sind außerdem die Finanztransfers zu Familien mit Kindern hoch, ebenso in Deutschland, wohingegen sie in Großbritannien niedriger sind.

1. In Schweden gibt es eine flächendeckende staatliche Kinderbetreuung, und die Elternversicherung reduziert die auf Kinder zurückzuführenden Einkommensverluste.
2. In Frankreich sind nach jüngsten Reformen der „Politik des dritten Kindes“ 99 % der drei- bis sechsjährigen Kinder in öffentlicher oder privater Kinderbetreuung, es gibt staatliche Beihilfen zur häuslichen und außerhäuslichen Kinderbetreuung und Serviceleistungen des Staates, zum Beispiel bei Krankheit eines Kindes; die Löhne der Frauen, gemessen im Vergleich zu denen der Männer, sind höher als in den Vergleichsländern.
3. Großbritannien weist unter anderem eine vorbildliche staatliche familienunterstützende Dienstleistung in Form eines transparenten Informationsangebotes rund um das Thema Familie auf, mit gebündelter Information zu Kinderbetreuung und zu finanzieller Unterstützung.

Eine Empfehlung dieser Studie ist, privat oder öffentlich organisierte Dienstleistungsagenturen einzuführen, die eine vermittelnde Rolle einnehmen sollten, um Familien den Zugang zu familienunterstützenden Angeboten zu erleichtern.

Siebter Familienbericht

Der Siebte Familienbericht der Bundesregierung, der Studien zu verschiedenen Staaten resümiert, verweist auf einen stärkeren Rückgang von Familien mit mehr als zwei Kindern in Deutschland als in anderen Ländern. Statistische Daten deuteten darauf hin, dass in Deutschland die Verschiebung der Reproduktionsphase im Lebenslauf von Frauen zum Verzicht auf Kinder oder zum Verzicht auf mehr als ein oder zwei Kinder führe, während sich in anderen Ländern die Entscheidung für Kinder lediglich in die Mitte des Lebens verlagere. Auch sei in Deutschland offenbar der Zeitdruck in einer Rush-Hour des Lebens zwischen 27 und 35 Jahren im Hinblick auf Ausbildungsabschluss, Berufseinstieg, Entscheidung für den Lebenspartner, eventuelle Heirat und Entscheidung für Kinder besonders groß.

Weitere Studien und Vergleiche

Gemäß einer Veranstaltungsreihe der Konrad-Adenauer-Stiftung stellt sich, basierend auf einem Vergleich zwischen Frankreich und Deutschland, die hohe Quote kinderloser Paare in Deutschland vor allem als Ergebnis mentaler Einstellungen und erst in zweiter Linie als Ergebnis struktureller und wirtschaftlicher Rahmenbedingungen dar: Ehe, Familie und Kinder hätten in Frankreich einen höheren Status als in Deutschland, und es bestehe eine kinderfreundlichere Grundhaltung in der Gesellschaft. 

Laut einer vom Institut für Demoskopie Allensbach durchgeführten Bevölkerungsbefragung in Frankreich und Deutschland sind Kinder für Eltern in beiden Ländern ein Glücksfaktor. In Frankreich sehen dies in weit stärkerem Maße als in Deutschland auch Kinderlose so. Dort ist eine Mehrkindfamilie (mit drei oder mehr Kindern) weit häufiger die gewünschte Familienform als in Deutschland, und es werden deutlich weniger Befürchtungen im Hinblick auf die berufliche Vereinbarkeit geäußert. Französische Mütter favorisieren eine Vollzeit-Erwerbstätigkeit beider Eltern, deutsche Mütter eher eine Rollenverteilung, in der der Vater in Vollzeit und die Mutter in Teilzeit arbeitet. 

Laut einer Studie der Bertelsmann Stiftung gibt es in Deutschland weniger in den Beruf zurückkehrende Mütter als in anderen Staaten Europas. Dies stehe auch mit der ungünstigen steuerlichen Einstufung einer in Teilzeit arbeitenden Ehefrau eines Hauptverdieners in Zusammenhang.

Laut einer Befragung von 14.000 Erwerbstätigen in 24 Ländern in Europa, Asien und Zentral- und Nordamerika durch das Marktforschungsinstitut Vocatus und das IriS-Netzwerk wird eine Work-Life Balance in den befragten Ländern nicht ausreichend umgesetzt. Vor allem das Verhältnis von Arbeitszeit zu Bezahlung sei für die meisten Befragten unzufriedenstellend und führe bei der persönlichen Gesundheit sowie im Privat- und Familienleben zu Beeinträchtigungen. Der Einsatz deutscher Arbeitnehmer für eine bessere Gestaltung ihrer persönlichen Work-Life Balance sei weniger stark und weniger erfolgreich als der ihrer Arbeitskollegen in anderen Ländern, auch sei ihre Zufriedenheit bei den Themenfeldern berufliche Anerkennung, Karrierechancen, Freude am Job, Bezahlung und Job-Sicherheit deutlich geringer. 

Für eine Übersicht über Mutter- und Vaterschaftsurlaub und Jahresurlaubsregelungen weltweit siehe: Mutterschaftsurlaub.

Familienfreundlichkeit als Teil der Organisationskultur

Zunehmend wird hervorgehoben, dass die Vereinbarkeit von Familie und Beruf nicht nur der Humanisierung der Arbeitswelt oder der Chancengleichheit diene, sondern dass diesbezügliche Investitionen für die Betriebe auch unter dem Gesichtspunkt der Kostenentwicklung lohnend sein könnten. So stellte etwa die Kommission der Europäischen Gemeinschaften fest: „Flexible Arbeitsregelungen steigern die Produktivität, sorgen für höhere Zufriedenheit bei den ArbeitnehmerInnen und nützen dem guten Ruf des Unternehmens“.

Familienfreundliche Maßnahmen am Arbeitsplatz – etwa in Unternehmen und an öffentlichen Institutionen – stehen im Zusammenhang mit Personalwesen und Unternehmensstrategie. Insbesondere können sie die Arbeitszufriedenheit der Betroffenen und das Betriebsklima beeinflussen und stellen einen Teil der Organisationskultur dar, der unter anderem auf die Eintritts- und Austrittsrate von Mitarbeitern Einfluss hat. Bereits bei der Rekrutierung von jungen Fachkräften spielt laut Ergebnissen einer repräsentativen Umfrage des deutschen Bundesministeriums für Familie, Senioren, Frauen und Jugend die Familienfreundlichkeit des Arbeitgebers eine entscheidende Rolle. Familienfreundlichkeit als wesentlicher Aspekt der Unternehmenskultur erfordert eine entsprechende Einstellung und dementsprechendes Verhalten von Geschäftsführungen und Führungskräften (u. a. durch ihre Vorbildfunktion). Ist dies nicht gewährleistet, werden Programme zur Unterstützung der Mitarbeiter in der Vereinbarkeit von Familie und Beruf von den Mitarbeitern nicht genutzt, aus Angst Karriereeinbußen akzeptieren zu müssen. Die Umsetzung im Betrieb erfordert eine breite Beteiligung der Beschäftigten und der betrieblichen Interessenvertretung. Zu den relevanten Themen rund um den familienfreundlichen Betrieb gehören unter anderem:

• Teambildung, Gruppenarbeit im gemischten Team, Personalführung;
• Planung vor Ausfallzeiten durch Mutterschutz oder Elternzeit zur Sicherstellung einer adäquaten Stellvertretung und zur Vorbereitung des Wiedereinstiegs; Mitarbeiter- und Beratungsgespräche über Chancen und Risiken familienbedingter Arbeitsfreistellungen; Zugriff auf Firmenmails und firmeninterne Weiterbildung während der Elternzeit; eventuelle Tätigkeit während der Betriebsfreistellung und abgestufte Teilzeit nach Erziehungsfreistellung als schrittweiser Wiedereinstieg;
• Gestaltung der Arbeitszeiten über feste Vollzeit- und Halbtagsarbeit hinaus: Teilzeitarbeit und flexible Arbeitszeitmodelle, etwa durch Freistellungen mittels Zeitwertkonto, durch Funktionszeiten für einzelne Bereiche (zur Ersetzung oder Ergänzung von Kernzeiten) oder durch Vertrauensarbeitszeit;
• variable Wahl des Arbeitsorts und Telearbeit sofern für den Arbeitsplatz geeignet;
• Angebot oder Vermittlung haushaltsnaher und familienunterstützender Dienstleistungen, insbesondere betriebseigene Kinderbetreuung für Kleinstkinder, Verlängerung der Öffnungszeiten von Kinderbetreuungseinrichtungen, betriebliche Kinderbetreuung insbesondere in den Schulferien, ergänzt durch die Möglichkeit, im Bedarfsfall ein Kind mit in den Betrieb zu nehmen;
• Gewährung arbeitsfreier Tage oder Hilfe bei der Vermittlung externer Betreuung bei Krankheit von Kindern oder Angehörigen (in Deutschland besteht ein Anspruch auf Freistellung bei Krankheit eines Kindes);
• Kinderbonuszeiten in Form bezahlter Arbeitsstundengutschriften für Beschäftigte mit Kindern  oder in Form zusätzlicher Urlaubstage pro Kind;
• Vaterschaftsurlaub oder reduzierte Arbeitszeit für Väter in den ersten Wochen nach der Geburt oder längere bezahlte Auszeit für Eltern nach der Geburt (ggf. zusätzlich zu staatlichen Regelungen wie der Elternzeit), wie dies zum Beispiel bei SAP und Hewlett Packard Enterprise als Reaktion auf einen verschärften Fachkräftemangel umgesetzt wurde;
• flexibler Sonderurlaub (i. A. unbezahlt) nicht nur für Eltern, beispielsweise im Rahmen des „Vollzeit Select“-Modells der BMW Group mit bis zu 20 unbezahlten Urlaubstagen pro Jahr;
• Kosten-Nutzen-Analyse betrieblicher Maßnahmen;
• Werbewirksame öffentliche Darstellung als familienfreundlicher Betrieb etwa in Form eines Tages der offenen Tür.

Maßnahmen zur Familienfreundlichkeit werden unter dem Gesichtspunkt der Gleichstellung auch daraufhin betrachtet, inwieweit sie vor allem auf Frauen zielen oder ob sie von Männern und Frauen in vergleichbarem Maße in Anspruch genommen werden. Manche Maßnahmen, wie z. B. Halbtagsstellen, werden überwiegend von Frauen genutzt und erleichtern ihnen die Vereinbarkeit von Familie und Beruf, behindern aber eine gleichberechtigte Teilhabe von Frauen und Männern an Erwerbstätigkeit und Familienleben.

Nach einer Darstellung von Prognos kommt es bei väterorientierten Maßnahmen vor allem auf die innerbetrieblichen Kommunikation der Maßnahmen und ihre Legitimation an sowie auf eine Sensibilisierung von Belegschaft und Führungskräften für das Thema. „Für die Akzeptanz väterorientierter Maßnahmen ist es […] entscheidend, von betrieblicher Seite her deutlich zu machen, dass die Maßnahmen sinnvolle Lösungen zum beiderseitigen Nutzen von Beschäftigten und Unternehmen darstellen.“ Als Gründe für eine wachsende Bedeutung einer väterorientierten Personalpolitik wird hervorgehoben, „die personengebundenen Faktoren wie Innovationsfähigkeit, Kreativität, Wissen und Erfahrung, Engagement und Leistung werden in der wissensbasierten Dienstleistungsgesellschaft zur Grundlage des Unternehmenserfolgs“, und „neben dem sich wandelnden Rollenverständnis auf Seiten der Männer bzw. Väter zu einer aktiveren Vaterschaft entstehen zunehmend Überlastungssituationen, die aus veränderten Anforderungen der Partnerinnen und veränderten Erwartungshaltungen der Umwelt an eine engagierte Vaterschaft und ein egalitäres Partnerschaftsverhältnis resultieren. Der Druck auf Väter und Männer hat sich gesellschaftlich erhöht und wird sich weiter erhöhen.“

Laut einem Bericht des BMFSFJ zeichnen sich familienfreundliche Arbeitszeiten durch eine planbare Flexibilität aus. Diese erlaube, dass einerseits die regulären Arbeitszeiten von Standardarbeitszeiten abweichen können – wobei hier zwischen arbeitnehmerorientierter und arbeitgeberfreundlicher Flexibilität ein Konflikt auftreten kann –, und dass andererseits der Arbeitnehmer auf unvorhergesehene Fälle angemessen reagieren könne, beispielsweise durch freie Tage bei Krankheit eines Kindes. Eine Vollzeitbeschäftigung ist für Eltern oft nur möglich, wenn beispielsweise die Arbeitszeit als Gleitzeit strukturiert werden kann. Auch ist die Planbarkeit der Arbeit von Bedeutung: so kann unter Umständen eine vorausschauende, längerfristige Planung von Arbeitsabläufen vermeiden, dass ein Arbeitnehmer kurzfristig verfügbar sein muss. Auch für Einrichtungen der evangelischen Kirche und ihrer Diakonie mit ihren insgesamt 675.000 Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern ist familienfreundliche Personalpolitik wichtig. Das zeigen die Ergebnisse einer vom Rat der EKD in Auftrag gegebenen Studie, die das Sozialwissenschaftliche Institut der EKD (SI) erarbeitet und Ende November 2012 veröffentlicht hat. Um Ungleichbehandlungen vorzubeugen, wird das Thema familienfreundlicher Arbeitszeiten meist allgemeiner als Wahlmöglichkeit kürzerer und flexiblerer Arbeitszeiten für Männer und Frauen unter dem Begriff Work-Life-Balance thematisiert.

Der Ausdruck Work-Life Balance steht allgemein für ein anzustrebendes Gleichgewicht zwischen Berufstätigkeit und Familie sowie auch persönlichen Freizeitinteressen, vor allem unter dem Gesichtspunkt der Selbstverwirklichung oder Sinngebung durch das Individuum. Dabei gelten Familienpflichten gegenüber einem Hobby oder anderen Freizeitinteressen nicht unbedingt als vorrangig. Allerdings werden Angebote der Freizeitunterstützung, etwa durch unternehmensnahe Sportanlagen, nicht allgemein zu Work-Life-Balance-Maßnahmen gerechnet. Zur Bewertung des Gleichgewichts gilt die individuelle Zufriedenheit mit der persönlichen Situation als entscheidendes Kriterium. Vereinzelt wird kritisch angemerkt, der Begriff Work-Life-Balance impliziere eine private Angelegenheit und Verantwortung und blende den gesellschaftlichen Blickpunkt aus. Eine individuelle Autonomie im Sinne von Entscheidungsfreiheit und Handlungsfähigkeit angesichts vielfältiger Flexibilitätsanforderungen von Seiten des Berufs und von Seiten der Kinder gilt allerdings als Schlüsselfaktor für eine gelungene Balance.

Interessengruppen und Kollektivvereinbarungen

In Personalpolitik und Organisationsentwicklung stellt das Thema familienfreundlicher Betrieb an Bedeutung einen wichtigen Aspekt der Personalentwicklung und des Diversity Management dar, insbesondere im Hinblick auf Mitarbeitermotivation und Vielfalt innerhalb der Belegschaft. In den 1990ern und bereits davor wurden in Europa in vielen Tarifverträgen und Betriebsvereinbarungen Festlegungen zu Rahmenbedingungen für beispielsweise Elternurlaub, für Urlaub aus familiären Gründen in Vollzeit- oder Teilzeitfreistellung und für Kinderbetreuung getroffen. Das Thema familienfreundlicher Betrieb gewann in den ersten Jahren des 21. Jahrhunderts zunehmend an Geltung  und wurde u. a. mit der betrieblichen Gesundheitsförderung in Zusammenhang gestellt. Bei Personal- und Betriebsräten wurde das Vereinbarkeitsthema teils als kontinuierlich relevant, teils angesichts massiver struktureller Probleme als nachrangig behandelt, teils spielte es eine sehr geringe Rolle. Von gewerkschaftlicher Seite wurde der Wunsch nach einer besseren Vereinbarkeit von Familie und Beruf als ein Wunsch unter mehreren vorgebracht  – ohne deutliches Augenmerk auf Abweichungen vom Normalarbeitsstandard . Jedoch gewinnt die Vereinbarkeitsthematik Anfang des 21. Jahrhunderts bei den Gewerkschaften an Bedeutung, so unter anderem in Deutschland und in Japan.

Seitens der Arbeitsgemeinschaft Selbständiger Unternehmer wurde die Befürchtung einer „Überregulierung“ geäußert. Als Hemmnis gegenüber betrieblichen Work-Life Balance-Maßnahmen werden aus der Sicht der Unternehmen häufig hohe Kosten, organisatorischer Aufwand und mangelnde Kapazitäten genannt. Beim Aufbau betrieblicher Betreuungsangebote werden bürokratische Hürden hervorgehoben.

Obwohl Unternehmen in zunehmendem Maße solche Angebote bereitstellen, liegt die tatsächliche Nutzung von Unterstützungsangeboten und Flexibilisierungsmaßnahmen oft bei sehr niedrigen Prozentsätzen. Unter dem Gesichtspunkt der Organisationskultur wird die Vermutung geäußert, dass familienfreundliche Angebote in Unternehmen desto mehr genutzt würden, je stärker nicht der zeitliche Einsatz, sondern fachliche und besonders auch soziale Kompetenzen die Karriere bestimmten. Auch Landeskultur und Unternehmensgröße beeinflussen Angebot, Nutzung und Wirkung familienfreundlicher Maßnahmen. Mitarbeiterbefragungen gelten als ein Instrument zur Messung von Work-Life-Balance-Zufriedenheit und zur Erfolgskontrolle.

Ergebnissen einer Studie des Wirtschafts- und Sozialwissenschaftlichen Instituts (WSI) der Hans Böckler-Stiftung zufolge befürworten Deutsche mehrheitlich das Zweiverdienermodell und wünschen sich viele Eltern, die Erwerbs- und Familienarbeit partnerschaftlicher aufzuteilen. Gemäß den im Kontext dieser Ergebnisse unterbreiteten Vorschlägen sei es ein modernes Arbeitszeitkonzept erforderlich, in dem das männlich geprägte Modell der Normalarbeitszeit durch „ein Menü unterschiedlich langer Vollzeitstandards“ für bestimmte Lebensphasen ersetzt würde. Dabei würde beispielsweise das Arbeitszeitvolumen einer „Vollzeitstelle“ je nach Alter oder abhängig davon, ob Menschen Kinder betreuen oder nicht, unterschiedlich definiert. Zudem sei anzudenken, eine partnerschaftlich egalitäre Arbeitszeitverteilung mit finanziellen Anreizen zu unterstützen. 

Engagement in der Familie und Einfluss auf die Karriere

Arbeitnehmer, die sich aktiv der Kindererziehung widmen, können Anforderungen an Mobilität, Flexibilität oder Verfügbarkeit nicht in gleichem Maße gerecht werden wie diejenigen, die das Hausfrauenmodell praktizieren. Bei Männern wirken Ehefrau und Kinder insofern karrierefördernd, als bei Vätern im Allgemeinen vorausgesetzt wird, dass sie, um das Familieneinkommen zu sichern, im Vergleich zu Unverheirateten oder Kinderlosen eine höhere Motivation zu beruflichem Engagement haben.

Nach Auffassung von Thomas Gesterkamp verhalten sich Väter, die aufgrund ihres Einsatzes für die Familie ihr berufliches Engagement verringern, konträr zum erwarteten Rollenmuster und riskieren soziale Ausgrenzung. In einer Studie von Lena Hipp, in der 718 fiktive Bewerbungen mit 2 oder 12 Monaten angeblicher genommener Elternzeit verschickt wurden, zeigte es sich hingegen, dass Männer, die eine lange Elternzeit genommen hatten, ebenso häufig zum Bewerbungsgespräch eingeladen wurden wie Männer mit einer kurzen Elternzeit. Bei Frauen wurden Bewerberinnen mit langer Elternzeit weniger häufig eingeladen als die mit kurzer Elternzeit.

In einer 2008 veröffentlichten Studie des VDI innerhalb des männerdominierten Berufsbereichs der Ingenieure wurde festgestellt, dass in Deutschland in diesem Berufszweig die Familienfreundlichkeit von Unternehmen immer noch als Thema von Frauen gilt. Zudem sei „die totale Verfügbarkeit der Person für das Unternehmen gegen Ende des 20. Jahrhunderts in vielen Unternehmen unausgesprochen zur Bedingung für die Übernahme von Spitzenpositionen geworden“, und dies setze eine Organisation des Privatlebens in Form des Alleinernährermodells voraus.

Zur Förderung einer familienbewussten oder geschlechtergerechten Unternehmenskultur ziehen einige Organisationen bei der Beurteilung der Mitarbeiterführung mit ein, ob die jeweilige Führungskraft berechtigte familiäre Verpflichtungen der Mitarbeiter bei der Zeit- und Arbeitsorganisation berücksichtigt. Beispielsweise ist im Beurteilungsvordruck der Stadt Hamburg explizit die Achtung auf Vereinbarkeit von Familie und Beruf als Anforderung an Führungskräfte vermerkt. Der Deutsche Verein für öffentliche und private Fürsorge empfahl im Oktober 2009, die Führungskräftebeurteilung um eine Beurteilung der Rücksichtnahme des jeweiligen Vorgesetzten auf familiäre Belange zu erweitern, da so ein Anreiz zur familiengerechten Führung gesetzt würde, der sich auch für die Vorgesetzten selbst auszahle. Dabei sei es besonders wesentlich, dass die Führungskraft auf größere Akzeptanz auch gegenüber männlichen Mitarbeitern in Teilzeit, Elternzeit oder Pflegezeit hinwirke.

Auswirkung reduzierter Arbeitszeit auf die Karriere

Teilzeitarbeit und Karriere schließen einander nicht prinzipiell aus. So haben beispielsweise in Deutschland auch Führungskräfte das Recht, zu verlangen, dass die vertraglich vereinbarte Arbeitszeit verringert wird (§ 6 und § 8 Teilzeit- und Befristungsgesetz), wenn – wie bei anderen Arbeitnehmern auch – dem nicht betriebliche Gründe entgegenstehen, der Betrieb mehr als 15 Arbeitnehmer beschäftigt und sie mindestens sechs Monate dort gearbeitet haben. Lange Arbeitszeiten gelten jedoch vielfach als Zeichen für Engagement, Erfolg und Loyalität.

Laut einer unter Betriebs- und Personalräten sowie familienorientierten Männern durchgeführten Studie des Instituts für anwendungsorientierte Innovations- und Zukunftsforschung (IAIZ) dominiert in der Organisationskultur eine an Präsenzpflicht und Vollzeitarbeit ausgerichtete „Anwesenheitskultur“. Die Beurteilung von Angestellten in Bezug auf Motivation sei auch an die Präsenz gekoppelt. Gerade auch Männern werden, selbst in den skandinavischen Staaten, Hindernisse bezüglich der Inanspruchnahme von Elternzeit in den Weg gestellt. Wenn Teilzeit oder Elternzeit als mangelnde Motivation ausgelegt werden, sind sie für die Karriere problematisch; dabei spielt vorrangig die Einstellung des Vorgesetzten eine entscheidende Rolle. Durch Vorurteile unter Vorgesetzten und Kollegen  kann eine prinzipiell vereinbarkeitsfreundliche Leitlinie eines Unternehmens untergraben werden. Teilweise kommt es, etwa durch Stelleneinsparung, zu einer Arbeitsverdichtung bis hin zu einer Überlastung. Umgekehrt trifft Familienengagement auch auf Bewunderung und Wertschätzung.

Die meisten der in der Studie des IAIZ befragten Männer, die zeitweilig aus der Vollzeiterwerbstätigkeit ausgestiegen waren, beurteilten die aktive Vaterschaft, die Familienarbeit und die veränderte Prioritätenbildung sehr positiv und die Konsequenzen bezüglich der beruflichen Karriere negativ. Unter Personalverantwortlichen in Deutschland wächst die Akzeptanz von Vätern in Auszeit und Teilzeit: in einer repräsentativen Umfrage des Instituts für Demoskopie Allensbach von 2008 befürworten 61 % der befragten Personalverantwortlichen die Unterbrechung der Berufstätigkeit durch Väter (2006: 48 %) und 65 % bewerteten die Verringerung der Arbeitszeit durch Väter positiv (2006: 59 %).

Die Familienzeit kann sich als Gewinn an Schlüsselkompetenzen wie zum Beispiel Sozialkompetenz auch positiv auf die berufliche Entwicklung auswirken. Eltern eignen sich dabei Belastbarkeit, Organisationsfähigkeit, Flexibilität und Verantwortungsbewusstsein an. Zum Zweck der Erfassung derartiger Kompetenzen bei Personalauswahl und Berufsberatung führt die Fachstelle UND seit 2002 ein Instrument zur Erfassung von Schlüsselkompetenzen (IESKO).

Inwieweit Teilzeit zu einer größeren Zufriedenheit mit dem erreichten Gleichgewicht zwischen Arbeit und Familie führt, kann von verschiedenen Faktoren abhängen. Einzelne unter Frauen durchgeführte Studien deuten darauf hin, dass gerade in Tätigkeiten mit hohem Anforderungsprofil Befürchtungen über mögliche Stigmatisierung und negative Auswirkungen auf die Karriere durch Teilzeitarbeit schwer ins Gewicht fallen könnten, gegenüber einem relativ geringen Gewinn an Zeit für die Familie. Studien weisen auf die Bedeutung der Arbeitszeitflexibilität im Sinne einer größeren Zeitsouveränität durch den Arbeitnehmer: eine größere Flexibilität in diesem Sinne geht mit größerer Work-Life Balance-Zufriedenheit einher. Entscheidenden Einfluss auf die Wirkung jeglicher familienfreundlicher Maßnahmen hat die jeweilige Organisationskultur.

Im deutschen Beamtenrecht werden Zeiten einer Teilzeitbeschäftigung beim Aufsteigen in den Erfahrungsstufen des Grundgehalts genauso berücksichtigt wie Zeiten einer Vollzeitbeschäftigung.

Vereinbarkeit in Führungspositionen

In Bezug auf Führungskräfte wird oft von einer Unteilbarkeit von Führungsverantwortung ausgegangen. Laut einem Artikel von 1999 waren reduzierte Arbeitszeit in Führungsaufgaben damals kein Thema von Debatten, was „insbesondere mit den klassischen Kontroll- und Steuerungsaufgaben sowie aus der ihnen als Führungskraft zugeschriebenen Vorbildfunktion begründet“ werde; eine tiefere Ursache fanden die Autoren in einem negativ geprägten Menschenbild tayloristischer Ausprägung, dem zufolge die unterstellten Mitarbeiter einer „straffen Steuerung und Kontrolle in jeder Phase ihres Tätig-Seins“ bedürften, sowie in einem häufig anzutreffendes Selbstbild der Führungskräfte, die sich für unentbehrlich hielten und deren Identifikation mit dem Unternehmen „bis an den Zustand der Selbstaufgabe“ heranreiche. Laut Umfrageergebnissen besteht unter Führungskräften durchaus ein Wunsch nach Teilzeitarbeit, beispielsweise in Form reduzierter Vollzeit mit flexiblem Arbeitszeitkonto. In einer im mittleren Management durchgeführten Tübinger Studie kritisierten Befragte, dass mögliche Auswirkungen von Teilzeit oder Elternzeit auf die Karriere nicht offengelegt würden. In einer Studie zweier führender amerikanischer Wirtschaftsinstitutionen von 2002 mit Daten aus 20 europäischen Ländern gaben Männer und Frauen mehrheitlich an, eine Inanspruchnahme von Erziehungsurlaub oder Arbeitsflexibilisierung würde ihre Karriere gefährden; als Karrierehindernis nannten Frauen familiäre und persönliche Verpflichtungen allerdings erst an vierter Stelle.

Den Ergebnissen eines Hamburger Modellversuchs zufolge ist Job-Sharing zumindest in einem Teil der Führungspositionen durchaus realisierbar. Dem Nachteil höherer Kosten für Schulungen und Sozialabgaben stünden dabei Vorteile im Hinblick auf Vertretung und Flexibilität sowie vielfach auch in der Kompetenz und Produktivität gegenüber. Bei einer teilweisen Trennung von Fach- und Leitungsaufgaben könne die Führung selbst bei reduzierter Arbeitszeit in einer Hand bleiben. Wichtig seien die Transparenz von Zuständigkeiten, eine gegenseitige Akzeptanz, Teamorientierung und Bereitschaft zur Flexibilität seitens der Job-Sharer.  In der Schweiz sind Job-Sharing-Modelle in Führungspositionen unter dem Begriff „Top-Sharing“ bekannt.

In männerdominierten Bereichen wie dem der Ingenieure und Naturwissenschaftler assoziieren allerdings befragte Personalverantwortliche eine Arbeit in Teilzeit vielfach mit einer Tätigkeit als Sekretärin oder Mitarbeiterin in der Produktion, nicht mit einer Tätigkeit in gehobener Position. Jedoch können Personen, die bereits eine leitende Stelle besetzen, gegebenenfalls individuelle Regelungen zur Arbeit als Führungskraft in Teilzeit aushandeln. Allerdings arbeiten diese Teilzeitführungskräfte meist weit mehr als die vertraglich vereinbarte Zeit. 

Das Deutsche Institut für Wirtschaftsforschung stellte fest: „Grundsätzlich legen vertragliche Bedingungen und Bestimmungen über Arbeitszeiten den Arbeitsalltag von Beschäftigten fest. Bei Führungskräften wird jedoch davon ausgegangen, dass sie sich überdurchschnittlich für ihren Betrieb engagieren und bereit sind, längere Arbeitszeiten zu leisten. Führungspositionen sind daher gewöhnlich bislang nur in Ausnahmefällen mit reduzierten Arbeitszeiten vereinbar.“

Insbesondere im Topmanagement spielt es eine Rolle, dass einer der Ehe- oder Lebenspartner die eigene berufliche Entwicklung zumindest zeitweise im Interesse der Karriere des Partners und der Betreuung der Kinder zurückstellt. (Siehe auch: Hyperinklusion im Topmanagement.)

Doppelkarrierepaare

Paare, in denen beide Partner eine langfristige Karriere- bzw. Laufbahnorientierung sowie ein hohes Maß an „beruflichem Commitment“ aufweisen, werden als Doppelkarrierepaare bezeichnet. Personen mit Hochschulabschluss leben häufig mit einem ebenso gut ausgebildeten Partner zusammen. Vor allem Universitäten müssen sich, insbesondere bei der Berufung hoch qualifizierter Wissenschaftler aus dem Ausland, mit der Thematik der Doppelkarrierepaare auseinandersetzen. Neben allgemeiner Work-Life-Balance-Unterstützung und finanzieller Förderung geht es dabei um Strategien zur Rekrutierung von Paaren, um Möglichkeiten zur Aufteilung von Stellen und um Arbeitsvermittlung für Partner. In angelsächsischen Ländern gelten Angebote der Universitäten für wissenschaftlich tätige Partner als ein wichtiger Gesichtspunkt der Sicherung von Exzellenz; in anderen Staaten haben einzelne Universitäten wie beispielsweise die ETH Zürich begonnen, Hilfen bei der Arbeitssuche des Partners anzubieten.

Audit und Zertifizierung

Die „berufundfamilie gemeinnützige GmbH“  wurde 1998 von der Gemeinnützigen Hertie-Stiftung gegründet, um alle Aktivitäten der Stiftung im gleichnamigen Themenfeld zu bündeln. Sie rief 1999 ein Audit ins Leben, das seit 2009 von der „berufundfamilie Service GmbH“  durchgeführt wird: das audit berufundfamilie, das als Managementinstrument maßgeschneiderte, gewinnbringende Lösungen zur besseren Vereinbarkeit von Beruf, Familie und Privatleben bereithält. Das Audit, das unter der Schirmherrschaft der Bundesfamilienministerin steht, wird von den führenden deutschen Wirtschaftsverbänden BDA, BDI, DIHK und ZDH empfohlen und hat sich zu einem Qualitätssiegel für Familienbewusstsein in der deutschen Wirtschaft entwickelt. Das audit familiengerechte hochschule von der berufundfamilie Service GmbH wird seit 2002 an Hochschulen in Deutschland durchgeführt – für Forschung und Lehre sowie den Verwaltungs- und Servicebereich, mit Zertifizierung bezüglich gesetzlicher Forderungen nach Gleichstellung der Geschlechter und Förderung Studierender und Beschäftigter mit Familienaufgaben. 

In Österreich führt die Familie & Beruf Management GmbH, die 2006 gegründet wurde und im Eigentum Bundesministerium für Soziales und Gesundheit steht, das Audit berufundfamilie und weitere auf Familienfreundlichkeit zielende Audits durch.

Diskrepanz zwischen Leitlinie und Praxis

Eine familienfreundliche Leitlinie im Unternehmen garantiert nicht, dass die Praxis auf allen Ebenen des Unternehmens dieser Vorgabe entspricht. Selbst in Unternehmen, die ein Zertifikat als familienfreundlicher Betrieb erhalten haben, können sich Mitarbeiter, die nach Mutterschutz oder Elternzeit an ihren Arbeitsplatz zurückkehren oder in Teilzeit arbeiten wollen, vor massive Probleme gestellt sehen. Der Konflikt kann dabei Anlass zu einer gerichtlichen Klage wegen Diskriminierung geben.

Umgekehrt können unter Umständen einengende Regelungen wie beispielsweise eine betriebliche Vorgabe fester Arbeitszeiten in der konkreten Arbeitssituation relativ freizügig gehandhabt werden, wenn Vorgesetzte Offenheit und Gesprächsbereitschaft zeigen.

Arbeitgeber-Bewertungsportale fragen Bewertende gezielt zur Vereinbarkeit von Familie und Beruf beim zu bewertenden Arbeitgeber.

Untersuchungen von Wechselwirkungen zwischen Lebensbereichen

Ausgehend von der Annahme getrennter Lebensbereiche werden positive und negative Wechselwirkungen zwischen den Bereichen untersucht, wobei je nach Art und Richtung der Einwirkung zwischen positiver Wirkung (Work-to-Family-Förderung und Family-to-Work-Förderung) und negativer Wirkung (Work-to-Family-Konflikt und Family-to-Work-Konflikt) unterschieden wird. Konflikte werden zudem nach Art des Konflikts unterschieden (etwa in Bezug auf Zeit, Beanspruchung und Rollenverhalten bzw. Rollenerwartung). Hypothesen für auftretende Wechselwirkungen werden durch verschiedene Modelle repräsentiert:

• das Segmentationsmodell einer unabhängigen Entwicklung der Bereiche,
• das Kongruenzmodell bei dem bestimmte Variablen (etwa persönliche Eigenschaften) in verschiedenen Lebensbereichen ähnliche Wirkung zeigen,
• das Identitätsmodell ohne Teilung der Lebensbereiche,
• das Spillover-Modell, bei dem positive oder negative Entwicklungen (etwa in Bezug auf Sicherheit, eigene Zufriedenheit, Fortbildung, Stärken oder Fähigkeiten, oder umgekehrt Überforderung, Stress, Unstimmigkeiten, mangelnde Konzentrationsfähigkeit, Verspätungen oder Absenzverhalten) sich in den verschiedenen Bereichen gegenseitig verstärken, eventuell kombiniert mit Crossover-Effekten auf andere Personen,
• das Kompensationsmodell, in dem negative Entwicklungen in einem Bereich zu Bemühungen führen, sie durch positive Entwicklungen und Bedürfnisbefriedigung im anderen Bereich auszugleichen (etwa durch die Suche nach Herausforderungen im Privaten, wenn die Arbeit als eintönig empfunden wird, oder das Streben nach Anerkennung am Arbeitsplatz, wenn zu Hause wenig Wertschätzung erfahren wird ),
• das Ressource-Abfluss-Modell, bei dem Ressourcen für einen Bereich (etwa Einsatz von Zeit und Aufmerksamkeit) vom anderen Bereich abgezogen werden (siehe hierzu auch: Theorie der Ressourcenerhaltung).

Sozioökonomische und psychologische Untersuchungen befassen sich unter anderem mit Wirkungen auf die Leistungsfähigkeit und Zufriedenheit, auf die Gesundheit, auf die Paarbeziehung und auf das Wohlbefinden der Kinder, unter Einbeziehung von Bewältigungsstrategien und Unterstützungssystemen (support systems). Da die in den verschiedenen Modellen postulierten Wirkungen gleichzeitig auftreten können, werden zunehmend komplexere, integrative Modelle untersucht. Beispielsweise wird ein möglicher Einfluss persönlicher Charakterzüge und des Geschlechts auf Art und Ausmaß der auftretenden Wechselwirkungseffekte berücksichtigt. 

Als Sammelbegriff für eine zunehmende Auflösung der Grenzen zwischen Lebensbereichen wird auch von Entgrenzung gesprochen.

Der Grad der Trennung von Persönlichkeits- und Lebensbereichen unterscheidet sich in verschiedenen Kulturen. Laut Untersuchungen von Sylvia Schroll-Machl über Kulturstandards unterscheiden insbesondere berufstätige Deutsche deutlich zwischen Berufs- und Privatleben. Inwieweit eine Entgrenzung eine wünschenswerte Chance oder ein Risiko darstellt, ist umstritten. Der Umgang mit den eigenen Energien und Ressourcen, gegebenenfalls auch eine Abgrenzung zu den Anforderungen der Erwerbs- und Produktionswelt, wird zunehmend zu einer individuell zu leistenden Aufgabe.

Einfluss technischer Mittel

Durch den Einsatz von Mobiltelefonie und Smartphones können Personen nahezu ständig erreichbar bleiben, so dass auf Anforderungen und auftretende Zeit- oder Rollenkonflikte schnell reagiert werden kann. Telearbeit als „informations- und kommunikationstechnisch unterstützte Erwerbsarbeit außerhalb einer zentralen Betriebsstätte“, findet weite Verbreitung.

Für Routinebesprechungen wird in Unternehmen häufig die Kommunikation durch Videokonferenzen eingesetzt. Je nach Art der Tätigkeit kann sich dadurch bei entsprechender Planung die Zahl der erforderlichen Geschäfts- und Dienstreisen verringern und sich dadurch eine bessere Vereinbarkeit ergeben.

Gemäß einer repräsentativen Umfrage von TNS Infratest von 2007, die im Auftrag des Kommunikationssoftware-Anbieters WebEx unter 1.500 erwerbstätigen Bundesbürgern durchgeführt wurde, denken 48 %, dass ihnen Webkonferenzen, Home-Office oder virtuelle Büros prinzipiell dabei helfen könnten, Arbeit und Familie besser zu vereinbaren. Allerdings ist diese Überzeugung unter Kinderlosen stärker vertreten als unter erwerbstätigen Eltern. In einer ein Jahr zuvor vorgenommenen telefonischen Umfrage von TNS im Auftrag von WebEx unter 1.600 Erwerbstätigen hatten noch 78 % der Frauen und 72 % der Männer erklärt, dass ihnen moderne Technologien wie Internet oder Webkonferenzen helfen würden, Arbeit und Familie besser zu vereinbaren.

Durch den Einsatz dieser technischen Mittel kann die Grenze zwischen Berufs- und Privatbereich stärker verwischen. Je nach Art der Verwendung kann es so zu einer erhöhten Belastung beziehungsweise fehlenden Erholung der Betroffenen kommen.

Herausforderungen innerhalb der Familie und im öffentlichen Leben

Ganz abgesehen von der politischen und unternehmerischen Dimension stellt das Vereinbaren von Familie und Beruf auch eine konkrete Herausforderung der alltäglichen Lebensführung für berufstätige Eltern dar. Ein selbst gewählter Berufsweg, eine eigene Familie mit oder ohne Kinderwunsch und ein Einsatz im sozialen, kulturellen, sportlichen oder politischen Bereich gehören für viele zur Wunschvorstellung eines glücklichen Lebens. Dabei ist die jeweilige Bedeutung dieser Aspekte je nach Persönlichkeit, Rollenverständnis und Lebensentwurf verschieden.

Für Eltern, die wegen ihrer Berufstätigkeit nicht unbegrenzt Zeit für die Familie zur Verfügung haben, ist es eine Herausforderung, das Familienleben im Alltag bewusst zu gestalten und den Bedürfnissen aller Familienmitglieder so weit wie möglich gerecht zu werden. Gerade junge Väter wünschen sich vielfach, aktiv Vater zu sein. Flexible oder auch geringfügig verkürzte Arbeitszeiten können es berufstätigen Müttern und Vätern ermöglichen, innerhalb der Woche Zeit für die Kinder frei zu halten, beispielsweise in der Form eines regelmäßigen Kindernachmittags. Vielfach wird Zeit, die bewusst als gemeinsame Familienzeit wahrgenommen wird (quality time oder „Qualitätszeit“ – etwa gemeinsame Mahlzeiten, Aktivitäten oder Ausflüge, auch an Wochenenden und in den Familienferien) als besonders wichtig hervorgehoben. Vereinzelt wird berichtet, das Konzept der „Qualitätszeit“ werde kritisch als Ideologie aufgefasst, die eine Knappheit mütterlicher Zeit rechtfertige. Pädagogen heben die Bedeutung der Art der Beziehung zum Kind hervor – es sei entscheidend, dass Eltern für ein Kind ansprechbar seien, die wichtigsten Probleme des Kindes zu lösen helfen und seine persönlichen Züge und Stärken kennen und dass das Kind Vertrauen zu den Eltern habe. Des Weiteren wird betont, dass auch nach einem langen Arbeitstag Selbstdisziplin und Konsequenz im Umgang mit Kindern erforderlich ist. Wenn keine Kraft für die Kindererziehung bleibt, bestehe die Gefahr, dass Kinder wenig Selbständigkeit entwickelten und dadurch von den Eltern umso mehr als „anstrengend“ empfunden würden.

Vielfach fällt es Eltern besonders schwer, Zeit für die Partnerschaft zu finden. Wenn Kinder heranwachsen, spielen die Erwerbstätigkeit der Eltern und die elterliche Rollenverteilung eine Rolle als Vorbilder für die eigene Entwicklung.

Untersuchungen zur Arbeitsteilung in der Familie zeigen, dass eine partnerschaftliche Aufteilung der Sorgearbeit zwischen den Geschlechtern im Alltag mit sehr viel Mühen verbunden ist. Beispielsweise führt eine Delegation der Betreuung an eine Tagesbetreuungseinrichtung, an Gasteltern oder an Großeltern zu mehr Verknüpfungspunkten zur außerfamilialen Welt und trägt so zu einer größeren Komplexität des familialen Lebens bei.

Mit steigender Kinderzahl wird die Vereinbarkeit als schwieriger empfunden: In einer repräsentativen Umfrage unter Männern und Frauen in Deutschland mit Hochschulabschluss nannten Eltern mit zunehmender Kinderzahl die Bereiche seltener als „gut“ vereinbar und häufiger als „kaum oder gar nicht“ vereinbar. Die größte Zunahme lag bei dem Anteil derjeniger, die aussagten, die Bereiche ließen sich „mit viel Energie oder Geschick vereinbaren“.

Die verschiedenen Lebensbereiche in Einklang zu bringen stellt Familien vor konkrete Probleme, die flexible Lösungen erfordern. Der Einfluss des Wohnumfelds und der sozialen Infrastruktur ist mitentscheidend für die Vereinbarkeit von Familie und Beruf und für die Möglichkeit gesellschaftlicher Partizipation.

Wohngebiet

Die unmittelbaren Wohnumgebung konditioniert den Alltag in der Familie. Sind Arbeitsmöglichkeiten, Schulen, Einkaufs-, Betreuungs- und Freizeitangebote und befreundete Kinder in der unmittelbaren Nähe, verkürzen sich die Wege, und bei größeren Kindern erübrigt sich ein Bringen und Holen durch die Eltern. Das Angebot an Plätzen in Kindertagesstätten und in Ganztagsschulen deckt an vielen Orten nicht die Nachfrage; dabei sind die kommunale Familienpolitik der Städte und Gemeinden und die Einteilung in Schulbezirke bzw. Schulsprengel zu berücksichtigen.

Mobilität der Kinder

Für Kinder im schulpflichtigen Alter stellt sich die Frage des Schulwegs und des Bringens und Abholens für außerschulische Aktivitäten. Je nach am Schulort vorliegendem Angebot an Aktivitäten innerhalb oder außerhalb der Schule und je nach den Möglichkeiten der Kinder, die entsprechenden Orte selbstständig zu erreichen, setzen sich Eltern gegebenen Falles als „Elterntaxi“ ein. Offensichtlich spielen dabei familienspezifische Aspekte der Mobilität wie das öffentliche Nahverkehrsnetz, Schulbusse, die Bedingungen für den Fußverkehr sowie Schülerlotsen und Verkehrserziehung für Kinder eine wichtige Rolle. Laut „La città dei bambini“ von Francesco Tonucci hat die von den Bürgern empfundene Sicherheit – im Straßenverkehr sowie in Bezug auf Kriminalität – wichtigen Einfluss darauf, inwieweit sich Kinder im öffentlichen Bereich alleine bewegen können. Das Deutsche Kinderhilfswerk stellt fest, für Kinder sei das selbstständige Erkunden der häuslichen Umgebung oder ein gefahrloses Spielen auf Straßen, Gehwegen und Plätzen zunehmend schwieriger geworden, und soziale Kontakte werden meist durch die Eltern organisiert. Laut Ergebnissen der sogenannten „Freiburger Kinderstudie“ ist die Möglichkeit zum unbeaufsichtigten Spiel mit Gleichaltrigen im unmittelbaren Wohnumfeld (in einem Umkreis von 150 bis 200 Metern) besonders prägend für den Alltag von Kindern und beeinflusst den Bedarf an organisierter Kinderbetreuung. Maßnahmen zur Gestaltung eines kinder- und familienfreundlichen Wohnumfeldes mit verkehrsberuhigten Bereichen und Spielstraßen können die Freiräume und Verkehrssicherheit für Kinder verbessern; auch gänzlich autofreie Stadtquartiere sind möglich. Somit wirken auch diese Faktoren indirekt, bei Kindern im schulpflichtigen Alter, auf die Vereinbarkeit von Beruf und Familie ein.

Organisation von Nachmittagsaktivitäten

Hans Bertram, Vorsitzender der Sachverständigenkommission des Siebten Familienberichts, sieht bezüglich der Organisation nachmittäglicher Bildungsangebote in Deutschland vor allem die kommunale Familienpolitik in der Pflicht: „Die Erziehungsberatung, der Sportverein, die Musikschule oder die Tanzgruppe sind zwar meist gute und ausdifferenzierte kommunale Angebote für Kinder, aber sie sind nicht so organisiert, dass nicht irgendjemand die Kinder an diese unterschiedlichen Orte bringen muss, in der Regel die Mutter. Eine nachhaltige Familienpolitik wird also auch die Rahmenbedingungen reflektieren müssen, damit die Kommunen bei ihren unterschiedlich ausdifferenzierten Angeboten Orte für Kinder bereit stellen, die es den Eltern erleichtern, die unterschiedlichen Lebensbereiche der Familie mit den variablen Entwicklungsansprüchen ihrer Kinder so zu integrieren, dass Kinder mit unterschiedlichen Interessen und unterschiedlichen Alters die Möglichkeit haben, auch gemeinsam mit anderen Kindern aufzuwachsen“. Schon im Kindergartenalter muss das Bringen und Abholen für altersspezifische Nachmittagsaktivitäten organisiert werden. Pädagogische Angebote innerhalb der Kindergärten sind im Hinblick auf Raumbelegung, reibungslosen Ablauf des Kindergartenalltags und Teilnehmerzahl meist eng begrenzt. Zusätzliche Angebote können durch die Elternvertretung organisiert werden, wobei aber die Eltern oft für die Schnittstelle zum Kindergarten, etwa das Bringen und Abholen, zu sorgen haben. Teilweise sorgen Schulen und Sportvereine für Nachmittagsaktivitäten ohne einen Rückgriff auf elterliches Bringen und Abholen; dies trifft insbesondere auf die Niederlande zu.

Mobilität der Eltern im Alltag

Die Zunahme der Frauenerwerbstätigkeit und der alltäglichen familienbedingten Verwendung des Autos gelten als Hauptursachen für eine Zunahme des innerstädtischen Verkehrs. Es ist behauptet worden, der Wunsch nach kurzen Wegen für die Haus-, Familien- und Erwerbsarbeit und für die Freizeit steigere die Nachfrage nach Wohnstandorten in innenstadtnahen Bereichen, und ein besseres Gleichgewicht könne in einer „Stadt der kurzen Wege“ gelingen, mit kleinteiliger, stadtstruktureller Mischung von Arbeitsstätten, Einkaufs- und Dienstleistungseinrichtungen, Schulen und Kindertagesstätten sowie Freizeit- und Kulturangeboten. Untersuchungen aus den USA weisen daher auf einen Zusammenhang zwischen der Lockerung der traditionellen Rolle der Frau und einer Aufwertung innenstadtnaher Wohngebiete.

Berufliche Mobilität und Wohnortswechsel

Der Wunsch, als Familie gemeinsam zu wohnen, steht unter Umständen einer unabhängigen beruflichen Entwicklung der Eltern entgegen. In einem anderen Staat oder Bundesland wird der eigene Berufs- oder Studienabschluss nicht immer anerkannt, obschon zumindest innerhalb der EU (Europäische Berufsanerkennungsrichtlinie) sowie im Rahmen des Europarats (Lissabon-Konvention) Schritte zur gegenseitigen Anerkennung von Berufsabschlüssen und Qualifikationen unternommen worden sind. Ein Auslandsaufenthalt als Expatriate beinhaltet meist die Schwierigkeiten und Chancen des Spracherwerbs; die Kinder wachsen als Third Culture Kids mit Elementen aus verschiedenen Kulturen auf. Größere geografische Entfernungen zu Bekannten oder zur entfernteren Familie bedeuten, dass eine kurzfristige Betreuung von Kindern durch Familienmitglieder oder Freunde weniger leicht möglich ist und die Unterstützung älterer Familienmitglieder aufwendiger wird. Ein Wohnortswechsel kann für die berufliche Laufbahn einer Person sinnvoll oder notwendig sein; für den Partner kann ein Umzug den Wegfall der beruflichen Kontinuität oder des persönlichen Beziehungsnetzwerkes bedeuten, oder andererseits auch eine neue Chance. Für Kinder bedeutet er, je nach Alter, einen Schulwechsel und die Suche nach neuen Freunden. Längere tägliche Arbeitswege stellen einen Kompromiss dar, weswegen in Deutschland mehrere Gerichte die ab 2007 geltende Kürzung der Pendlerpauschale für unvereinbar mit dem Schutz von Ehe und Familie erklärt haben; sie bedingen allerdings weniger Zeit für die Familie. Auch Dienstreisen erhöhen die Schwierigkeiten und den Koordinationsbedarf, wenn nicht der Partner, ein weiteres Mitglied der Familie oder beispielsweise ein Au-pair im Hause bleiben kann. Die Kosten einer doppelten Haushaltsführung sind steuerabzugsfähig, und dies auch für unverheiratete Eltern, sofern im zeitlichen Zusammenhang mit der Geburt eine der Wohnungen zur gemeinsamen Familienwohnung erklärt wird. Die Herstellung einer Erziehungsgemeinschaft kann ein wichtiger Kündigungsgrund sein, wenn sie dem Kindeswohl dient; unter entsprechenden Bedingungen geht eine solche Kündigung laut Urteil des Senats des Bundessozialgerichts nicht mit einer Sperrzeit beim Arbeitslosengeld einher (B 11a/7a AL 52/06 R vom 17. Oktober 2007). In Unternehmen kann die Absenkung von Mobilitätserfordernissen und die Verringerung von Belastungen, die sich aus Mobilität ergeben, eine größere Familienfreundlichkeit bedeuten.

Flexibilitätsanforderungen

Eltern müssen vielerlei Erfordernisse flexibel auffangen. Dabei kann es sich um planbare Erfordernisse handeln – etwa um Lücken zwischen den täglichen Öffnungszeiten der Betreuungseinrichtungen und der elterlichen Arbeitszeiten, um Schließungen von Betreuungseinrichtungen aufgrund von Ferienzeiten, oder um regelmäßige Nachmittagsaktivitäten der Kinder – oder um kurzfristig auftretende Erfordernisse beispielsweise aufgrund von Krankheiten der Kinder oder kurzfristigen Ausfällen von Babysittern. Diese Flexibilitätsanforderungen belasten die Eltern, da sie sie nur zum kleinen Teil an andere Personen oder an Organisationen weiterleiten können. So sind beispielsweise Ferienzeiten der Betreuungseinrichtungen nur schwer von Arbeitnehmern durch eigene Urlaubstage abzudecken, und atypische Beschäftigungszeiten, auch von Teilzeitbeschäftigten, sind kaum vom Kindertagesbetreuungsangebot abgedeckt. In Deutschland können im Rahmen sogenannter Lokaler Bündnisse für Familien sich Behörden, Unternehmen und andere Einrichtungen untereinander abstimmen, um Arbeitszeiten und Öffnungszeiten von Kinderbetreuungseinrichtungen besser miteinander abzustimmen; 2004 erklärten in einer repräsentativen Umfrage des Meinungsforschungsinstituts Emnid drei Viertel der Befragten, dass die entsprechenden Zeiten nicht zueinander passten. Zur Unterstützung berufstätiger Eltern bestehen einzelne Initiativen, die eine kurzfristige häusliche Betreuung kranker Kinder durch besonders geschultes Personal ermöglichen.

Hausarbeit

Im Privathaushalt anfallende Arbeiten bedeuten einen hohen Zeitaufwand. Eine Verlängerung der Ladenöffnungszeiten erleichtert die Vereinbarkeit von Familie und Beruf für die meisten Personen (Kunden), erschwert sie aber für die im Handel Angestellten. Eine eventuell resultierende Schließung kleinerer Geschäfte – mancherseits als mögliche Folge einer Flexibilisierung genannt – und daraus resultierende längere Einkaufswege wären auch für Kunden nachteilig. Zusätzliche Optionen bieten Dienstleistungsangebote wie Einkaufen mit Lieferservice und Online-Einkaufen. Hinzu kommen Service-Anwendungen für administrative Vorgänge, etwa Online Banking und -Behördengänge. Im Rahmen des EU-Projekts Bewältigung des Alltags wird berichtet, dass in Frankreich und in einzelnen Gemeinden Italiens Unternehmens- und Regierungsvertreter zusammenarbeiten, um öffentliche Dienste, den öffentlichen Nahverkehr und Ladenöffnungszeiten besser mit üblichen Arbeitszeiten in Einklang zu bringen. Auch die zunehmende Automatisierung im Haushalt zur Erleichterung der Hausarbeit kann unter Umständen dazu führen, dass den Beteiligten mehr Zeit zur Verfügung steht. Eine Beteiligung von Mädchen und Jungen an der Hausarbeit, die dem Kindesalter entspricht, gilt als pädagogisch wichtiger Teil des Familienalltags und fällt besonders bei älteren Kindern positiv ins Gewicht.

Unterstützung für Familien

Im Rahmen finanzieller und organisatorischer Möglichkeiten und sofern sie rechtzeitig herangezogen werden, können externe Dienstleistungen die Eltern entlasten. Einen wichtigen Platz, insbesondere bei der Betreuung und Beaufsichtigung der Kinder, nehmen aber unbezahlte Unterstützungen ein. In Deutschland werden diese vorwiegend durch die erweiterte Familie, sowie – seltener, zumeist bei unvorhergesehenen Situationen – durch das informelle soziale Netzwerk im Wirkungskreis von Freundschaften, der Nachbarschaft oder dem Kollegenkreis geleistet. Bei mehreren Kindern, besonders wenn sie klein sind oder aus anderen Gründen besonderer Hilfe bedürfen, erfordert die Bewältigung des Alltags im Allgemeinen weitere Schritte: beispielsweise eine Arbeitszeitreduktion eines Elternteils oder beider Eltern, eine Unterstützung durch eine Kinderfrau oder Haushaltshilfe, die Mithilfe durch die Großeltern oder die Anwesenheit einer Au-pair. In Deutschland ist laut Ergebnissen einer Studie des DIW die Nähe zum Wohnort einer Großmutter ein relevanter Faktor für die Kinderzahl von Familien. Allerdings nehmen Großmütter in zunehmendem Maße am Arbeitsmarkt teil und stehen daher in geringerem Maße in ihrer traditionellen Rolle bereit, vor allem in städtischen Gebieten. Auch die Erhöhung des Renteneintrittsalters wird als Erschwernis für den Kontakt zwischen Kind und Großeltern genannt. Eltern unterstützen sich auch untereinander aufgrund informeller Kontakte, die beispielsweise über Schwangerschaftskurse, Spielplätze oder Kinderbetreuungsgruppen geknüpft wurden. Der Förderung solcher Kontakte in der Nachbarschaft dienen auch Mehr-Generationen-Häuser und Familienzentren.

Engagement für Details

In der Praxis kann eine große Anzahl geringfügiger Koordinierungsaufgaben den Alltag berufstätiger Eltern verkomplizieren. Durch mehr Interaktionen der Haushalte mit verschiedenen Institutionen nimmt die Komplexität der Lebensbedingungen zu. Hinzu kommt die Summe viele Einzelheiten bezüglich der Kinderbetreuung und -erziehung: Detailfragen wie die, ob Essen vom Betreuungspersonal oder von den Eltern vorbereitet wird, ob Schulbücher als Sammelbestellung gekauft werden, ob verschiedene Ausgaben in der Summe abgerechnet werden können, ob Kinderfotos für die Gruppenarbeit in der Betreuungseinrichtung aufgenommen werden und ob eine Beschriftung von Kinderbildern und -kunstwerken bereits vor Ort geschieht machen in der Summe vor allem im Alltag von Mehrkindfamilien einen großen Unterschied. Je nachdem, wie die Erfüllung kleiner Erfordernisse vorgesehen ist, sind Eltern genötigt, kurzfristig ihre Tagesplanung entsprechend anzupassen. Wichtig für die Koordination des Familienalltags sind zuverlässige aktuelle Informationen für die Eltern von Seiten der Betreuungseinrichtungen, Kindergärten und Schulen ihrer Kinder. Werden diese Informationen nicht in schriftlicher oder elektronischer Form mitgegeben, gestaltet sich das Einholen vollständiger, aktueller Informationen schwierig, besonders wenn sich mehrere Personen sich beim Bringen und Abholen der Kinder abwechseln. Die Gewohnheiten in Betreuungseinrichtungen sind durch die Vorstellungen der Leitung, die finanzielle Ausstattung und den Betreuungsschlüssel, aber auch durch gesellschaftlich vorherrschende elterliche Erwerbsmuster geprägt. In einer Umgebung, in denen die meisten Mütter halb- oder ganztags zuhause sind, kann es beispielsweise den in Vollzeit berufstätigen Eltern schwerfallen, ihre Wünsche über die Elternvertretung zur Geltung zu bringen. Oft wird dabei die elterliche Bereitschaft, Zeit für Kleinigkeiten aufzubringen, als Liebe und Fürsorge interpretiert und demgemäß vorausgesetzt.

Soziale Maßnahmen, Gesundheitsförderung und berufliche Förderung

Zum Teil durch öffentliche Mittel und Krankenkassen organisiert oder finanziert, bestehen vielfältige Angebote zur Stressvermeidung und zur besseren Alltagsbewältigung in Familie und Beruf. So gibt es für familiäre Belastungssituationen (etwa postnatale Depression, übergroße Müdigkeit, Überforderung, Partnerschaftsproblemen, exzessivem Schreien eines Säuglings) neben der ärztlichen Versorgung auch häusliche Hebammenbetreuung, Elternkurse, psychologische Beratung, Stillberatung, Mutter-/Vater-Kind-Kuren sowie Eheberatung, Paartherapie und Familienmediation; für Schwierigkeiten auf beruflichen Gebiet (etwa bei psychischer Belastung, Mobbing) gibt es Möglichkeiten von Mentoring, Coaching, Karriereberatung, beruflicher Weiterbildung, psychologischer Beratung und Teambuilding, die teilweise auch betriebsintern angeboten werden können. Beispielsweise kann Paartraining zum Umgang mit Stress, das der Vermeidung eines Überschwappens von Arbeitsstress auf die Familie oder von Familienstress auf die Arbeit dienen soll, nachweislich zu signifikanten Verbesserungen in Beruf und Partnerschaft führen.

Die Autoren einer Studie des Deutschen Jugendinstituts in Deutschland sprechen von einer doppelten Entgrenzung von Erwerbstätigkeit und Familie. Manche Familien würden die Anforderungen mit viel Einfallsreichtum bewältigen. Teils greifen Paare auf eine Erwerbskonstellation zurück, bei der einer der Partner stark flexibel auf berufliche Anforderungen reagieren kann, der andere hingegen verlässliche Arbeitsbedingungen hat und flexibel für die Familie einsetzbar ist. Dabei komme es oft entgegen der ursprünglichen Absicht des Paares zu einer Retraditionalisierung. Vorwiegend werde die Erwerbstätigkeit der Frau in ihrem quantitativen Ausmaß und ihrer qualitativen Bedeutung der Erwerbstätigkeit des Mannes hintenangestellt, die Frau sei zugleich auch an geregeltere Abläufe gebunden. Den Ergebnissen der Studie zufolge fehle es den Alltagsstrategien der Eltern an Nachhaltigkeit, zumal es teils bei allen Beteiligten zu Überlastung, Erschöpfung und Überforderung komme, wodurch die Partnerschaft, die Beziehungen zu den Kindern und vor allem die Selbstsorge zu kurz kämen. Als wirksame Unterstützung für Eltern werden mehrere betriebliche Handlungsfelder identifiziert, beispielsweise gezielte Berufs- und Karriereförderung für Paare. Auf der gesellschaftlichen Ebene gehe es den Autoren der Studie zufolge um den Entwurf eines Gesamtkonzepts, das nicht einseitig der Dominanz der Erwerbstätigkeit folge.

Work-Life-Dienstleistungsbranche

Rund um die Vereinbarkeit von Familie und Beruf hat sich eine Dienstleistungsbranche etabliert, die Unternehmen und Institutionen bei der Vereinbarkeit von Beruf und Familie unterstützt.

Das Angebotsspektrum umfasst unter anderem die Beratung für Arbeitgeber und Angestellte, die Vermittlung von Möglichkeiten zur Kinderbetreuung durch Kinderfrauen oder Tageseltern, die Vermittlung von Ferienfreizeiten, Tagesferien, Babysittern, Au pairs, Unterstützung älterer Familienangehöriger (Eldercare), Abhol- und Taxidiensten sowie diversen Dienstleistungen im Zusammenhang mit der Haushaltsführung wie Reinigungskräfte und Haushaltshilfen, Gärtner- und Winterdienste. Auch die Organisation von Feiern wird als Dienstleistung angeboten: zur Organisation von Kindergeburtstagsfeiern für einzelne Kinder oder für mehrere Kinder zugleich können Veranstalter, etwa Indoor Spielparks, herangezogen oder Animateure engagiert werden, bei Feiern für Erwachsene beispielsweise ein Partyservice. Ein Teil der Dienstleister erbringt die Leistungen selbst, andere verstehen sich ausschließlich als objektiver Vermittler. Selten greifen Anbieter der Sparte FamilienService in die Arbeitsorganisation ein. Sogenannte Coworking mit Kind-Konzepte verbinden den Bereich Familie (Kinderbetreuung) und Arbeit (Coworking Space). Neben der klassischen Beratung zur Familien-, Kinder- und Elternfreundlichkeit bieten Work-Life-Dienstleister oft auch die Recherche von Informationen, Ansprechpartner und Prozessen an.

Eine höhere Erwerbsbeteiligung von Frauen kann ein Wachstum dieser Dienstleistungsbranche mit sich bringen, da für (unbezahlte) Arbeit im Haushalt weniger Zeit bleibt; so ist beispielsweise in Schweden oder Dänemark, wo die Frauenerwerbsbeteiligung hoch ist, auch der Anteil der gesundheitlichen und sozialen Dienstleistungen an der Gesamtbeschäftigung hoch. Im Jahr 2005 variierte der Anteil der in Privathaushalten Beschäftigten an der Gesamtzahl der Erwerbstätigen innerhalb der EU zwischen 3,8 % (Spanien) und nahezu 0 % (Schweden) und lag im Mittel bei 1,4 %. In Deutschland wurden seit 2003 besonders günstige Regelungen für Minijobs im haushaltsnahen Bereich eingeführt, die der Kanalisierung der Arbeitskraft in sozialversicherungspflichtige Verträge dienen sollen. In einem Gutachten des Instituts der deutschen Wirtschaft Köln wurde hervorgehoben, dass eine steuerliche Absetzbarkeit familienunterstützender Dienstleistungen über eine erhöhte Frauenerwerbstätigkeit und eine Legalisierung bestehender Dienstleistungsverhältnisse zu Steuermehreinnahmen und einem Rückgang des Abgabenwachstums beitragen können. In Deutschland könnten einer 2006 veröffentlichten Studie der Robert Bosch Stiftung zufolge könnten durch familienunterstützende Dienstleistungen ungefähr 60.000 neue Vollzeitarbeitsplätze in Familien als Arbeitgebern entstehen. Die Möglichkeit zu geringfügiger Beschäftigungen im Haushalt („Minijob“) wirkt jedoch als Anreiz zu kurzer Teilzeitarbeit, der einer Bündelung und Professionalisierung haushaltsnaher Dienstleistungen entgegenwirkt.

Modellversuche einer öffentlichen Förderung so genannter Dienstleistungspools, die haushaltsnahe Dienstleistungen vermitteln, zielen auf eine Professionalisierung solcher haushalts- und personenbezogener Dienste. In Frankreich wurde als unbürokratisches Zahlungsmittel der Chèque emploi service universel (CESU) für hausarbeits- oder personenbezogene Dienstleistungen in eigenen Haushalt eingeführt, der neben der Entgeltzahlung auch die Entrichtung der Beiträge zur Sozialversicherung enthält. Der CESU kann in der eigenen Bank beantragt werden oder durch den eigenen Arbeitgeber vorfinanziert werden. Auf Deutschland bezogen stellte das Institut Arbeit und Technik (IAT/Gelsenkirchen) auf Basis von Ergebnissen aus Pilotprojekten fest, eine öffentliche Förderung von Dienstleistungspools könne mehr zu einer finanziellen Eigenständigkeit der in diesem Bereich Beschäftigten beitragen als eine Förderung geringfügiger Beschäftigungsverhältnisse nach Art der „Mini-Jobs“.

Europaweit ist Anfang des 21. Jahrhunderts die Zahl der Migrantinnen als Haushaltshilfen stark angestiegen. Für Reinigungs- oder Kinderbetreuungspersonal gewähren einige Staaten, wie etwa Deutschland, keine Aufenthaltsgenehmigungen, da in diesem Sektor kein Arbeitskräftemangel anerkannt wird. Als Ausnahme dazu wurde in Deutschland 2005 eine Arbeitserlaubnis für osteuropäische Personen eingeführt, die in Haushalten von älteren und besonders pflegebedürftigen Personen arbeiten. Andere Staaten, wie Italien, Griechenland und Spanien, führten eigens Programme für die legale Anwerbung für live-in Haushaltsarbeiterinnen ein, die im Haushalt der Arbeitgeber leben. Kritisch wird auf das Entstehen globaler Betreuungsketten hingewiesen, bei denen Arbeitsmigrantinnen eigene Kinder im Herkunftsland zurücklassen und sich dadurch von ihnen entfremden.

Die Work-Life Dienstleistungsbranche ist von der Familienpflege zu unterscheiden, bei der eine Pflegekraft die Familie unterstützt, wenn Eltern durch Krankheit vorübergehend nicht in der Lage sind, die Kinder zu versorgen und den Haushalt weiterzuführen. Die Vermittlung von Familienpflege geschieht oftmals durch gemeinnützige, kirchliche oder karitative Institutionen.

Eigens für die Verbesserung der Work-Life-Balance kommen individuelle und betriebliche Trainings-Angebote hinzu, die Wege zu einer besseren individuellen Balance aufzeigen sollen. Hinzu kommen externe Beratungsagenturen, welche Angestellte im Alltag beraten und deren Aufgabenbereich sich mit dem von Betriebsärzten, internen Sozialarbeitern oder Betriebspsychologen überschneidet. Solche externen Dienstleistungen sind in den USA seit den 1970ern als employee assistance üblich und werden zunehmend auch in Deutschland von Unternehmen oder Behörden herangezogen.

Innerhalb des Beratungsangebotsspektrums müssen Berater sorgfältig ausgesucht werden, da sich seine Randbereiche mit Angeboten im Esoterikmarkt überschneiden. Auch versuchen einzelne Organisationen, über das mit steigender Arbeitsbelastung zunehmende Interesse an spirituellen Themen Zugang zu Unternehmen zu finden. Dem bayerischen Verfassungsschutzbericht für 2006 zufolge sind in der Unternehmens-, Führungs- und Personalberatung auch Tarnorganisationen von Scientology aktiv. In sensiblen Bereichen wie der Unternehmensberatung und der Personal- und Managementschulung wird bei der Vergabe öffentlicher Dienstaufträge teils eine ausdrückliche Erklärung über die Nichtanwendung der Methoden von L. Ron Hubbard verlangt.

Projekte und Initiativen

Eine Vielzahl von nicht-kommerziell ausgerichteten Verbänden, Vereinen und Projekten widmet sich – teilweise mit öffentlicher Förderung – der Thematik von Arbeit und Familie.

Vorwiegend auf die Thematik der Vereinbarkeit ausgerichtete Interessenverbände sind der Verband berufstätiger Mütter e.V., der Verein Vaeter e.V., das Väter-Experten-Netz e.V. sowie der Berufsverband der Work-Life-Beratungsbranche Alliance for Work-Life Progress. Andere Verbände halten diese Thematik als eine unter vielen vor, so die Frauenverbände Business and Professional Women und European Women’s Management Development.

In Deutschland fördern die Bundes- und Landesregierungen, die Gewerkschaften und Wirtschaftsverbände Projekte und Initiativen zur Vereinbarkeit von Familie und Beruf. Die Bundeszentrale für gesundheitliche Aufklärung führt zu diesem Thema ein unabhängiges Informationsangebot. Das BMFSFJ veröffentlicht Informationen zum Thema Vereinbarkeit von Familie und Beruf. Insbesondere führt es das 2006 gemeinsam mit der DIHK initiierte und durch Bundes- und ESF-Mittel geförderte Unternehmensprogramm Erfolgsfaktor Familie mit Informationen und einer Netzwerkplattform für den Erfahrungsaustausch unter Unternehmen. Das Centrum für Hochschulentwicklung, die Robert Bosch Stiftung und der Beauftragte der Bundesregierung für die neuen Bundesländer führen ein Programm Familie in der Hochschule. Die Initiative berufundfamilie bietet neben dem audit berufundfamilie auch eine alphabetisch und thematisch geordnete Liste relevanter Maßnahmen und verwandter Aspekte. Der DGB führt ein Projekt Vereinbarkeit von Familie und Beruf gestalten. Der Verbund für Unternehmen und Familie e. V.  unterstützt familienorientiertes Personalmanagement in den Mitgliedsunternehmen durch Beratung, Qualifizierung und Informationen. Das Projekt MittelstandundFamilie, initiiert durch die bundesweite Initiative Allianz für die Familie, eine Kooperation der Bundesregierung mit den Gewerkschaften und den Spitzenverbänden der deutschen Wirtschaft, führt eine Infoline und eine Datenbank mit dem Ziel, Arbeitgeber bei der familienfreundlichen Gestaltung von kleinen und mittelständischen Betrieben zu unterstützen. Des Weiteren entstanden Programme zur Förderung betrieblicher Kinderbetreuung in Deutschland.

Relativ neu sind Bestrebungen, auch die Randzeitenbetreuung oder Flexible Kinderbetreuung in Arbeitsplatznähe (auch Coworking mit Kind genannt) als Bindeglied zwischen Familie und Arbeitswelt in die Förderung zu bekommen, was vor allem für Schichtarbeitende, Alleinerziehende und Selbstständige notwendig ist.

Zu den durch die Ministerien der deutschen Landesregierungen geförderten Initiativen zur Vereinbarkeit zählen (bzw. zählten) das durch das Institut für Mittelstandsökonomie an der Universität Trier e.V. (inmit) herausgegebene und durch das Ministerium für Arbeit, Soziales, Gesundheit, Familie und Frauen Rheinland-Pfalz (MASGFF) geförderte, 2005 gegründete Projekt ZeitZeichen – Informationsstelle innovative Arbeitszeitmodelle, die Aktionsprogramme der Landesregierung von Mecklenburg-Vorpommern zur ESF-geförderten Unterstützung ausgesuchter Projekte zur Vereinbarkeit, das Kompetenzzentrum Beruf & Familie des Landes Baden-Württemberg sowie mehrere Informationsangebote des Landes Nordrhein-Westfalen.

Ähnliche Projekte und Initiativen existieren in Österreich und der Schweiz.

Die Initiative Taten statt Worte bietet Informationen und Links zum Thema Vereinbarkeit von Beruf und Familie und präsentiert österreichische Betriebe, die sich durch Familienfreundlichkeit auszeichnen.

Die Schweizer Fachstelle UND befasst sich mit Rahmenbedingungen für die Vereinbarkeit von Familien- und Erwerbsarbeit in Wirtschaft und Gesellschaft und den Möglichkeiten der Realisierung individueller partnerschaftlicher Arbeitsteilung.

Vereinbarkeit während der COVID-19-Pandemie

In den Jahren 2020 und 2021 änderte die COVID-19-Pandemie die Situation berufstätiger Eltern aufgrund zahlreicher Ausgangssperren, Schulschließungen, Kontaktbeschränkungen und anderer Maßnahmen. Berufstätige Eltern sahen und sehen sich vor dem Dilemma, über viele Stunden gleichzeitig ihren Kindern beizustehen und ihrem Beruf nachzugehen. Selbst Telearbeit („Homeoffice“) löst diesen Rollenkonflikt nur teilweise, es sei denn, es stehen andere Familienmitglieder oder externe Personen bereit. In Deutschland wurde zur Unterstützung von Familien das Kinderkrankengeld erweitert, das jedoch nur einem Teil der Eltern zusteht, und dies auch nur einem zeitlich und finanziell eng begrenzten Rahmen. Das Zweite Gesetz zum Schutz der Bevölkerung bei einer epidemischen Lage von nationaler Tragweite bewirkte im Rahmen der „Akuthilfe“ Erleichterung bei dem Pflegeunterstützungsgeld und bei kurzzeitiger Arbeitsverhinderung, Flexibilisierungen bei der Familienpflegezeit und der Pflegezeit sowie eine Berücksichtigung von Einkommenseinbußen bei zinslosen Darlehen gemäß dem Familienpflegezeitgesetz. Derweil fordert die Initiative #Proparents, „Elternschaft“ als Diskriminierungsmerkmal (englisch: "Caregiver Discrimination", s. u.) in das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz aufzunehmen. Kritiker weisen darauf hin, dass die staatlichen Hilfen für Familien sehr viel geringer seien als die Ausgaben für Unternehmen und für das Kurzarbeitergeld.

Polarisierung der Erwartungen am Arbeitsplatz

Familienpflichten kollidieren oft mit normativen Erwartungen am Arbeitsplatz: „Da das männlich geprägte Berufsverständnis und die moderne Arbeitsorganisation voraussetzen, dass Arbeitende dem Betrieb vollständig zur Verfügung stehen – auch über die betrieblichen Arbeitszeiten hinaus: für Überstunden und Schichtarbeit, Weiterbildung und Dienstreisen, – wird Arbeitskräften, die potentiell eine Erwerbsunterbrechung und zeitweilige Teilzeitarbeit in Anspruch nehmen, auch schon vor einer Familiengründung nur eingeschränktes Engagement unterstellt.“ 

Da in der Rollenverteilung bei Hausarbeit und der Kindererziehung Frauen meist mehr Zeit für Haus- und Familienarbeit aufwenden, zeigt diese Einschätzung insbesondere für Frauen Wirkung: so gelten Frauen mitunter unterschiedslos als „mit einem prinzipiellen Makel häuslicher und mütterlicher Verpflichtung behaftet“, mit entsprechenden Auswirkungen auf Einstellung und Beförderung von Frauen bei gleicher Qualifikation. Dies gilt insbesondere auch für hohe Positionen. So wird festgestellt, gerade für hochqualifizierte Tätigkeiten habe sich gegenüber Frauen das „Ethos der umfassenden zeitlichen und räumlichen Verfügbarkeit […] als überaus wirksames Ausgrenzungsinstrument erwiesen“. (Siehe auch: Genderaspekte von Hyperinklusion.)

Bezüglich eines organisatorischen Wandels, der auch für Führungskräfte eine Arbeitszeitflexibilisierung, individueller Arbeitszeitgestaltung und Arbeit in Teilzeit ermöglichen würde, stellt der Soziologe Ulf Kadritzke fest:

Laut einem unter Leitung des WSI erstellten Bericht besteht ein enger Zusammenhang zwischen familiärer Arbeitsteilung, geschlechtsspezifischen Karrierechancen und vorherrschenden Arbeitsverhältnissen. Die Konzipierung von Männer- und Fraueneinkommen als „Familienernährerlöhne“ beziehungsweise als „Zuverdienste“ und die Norm einer Arbeitszeit, die mit der Sorge für Kinder und Haushalt schwer vereinbar sei, unterstellten und unterstützten die Familienform des Ernährermodells. Auch die familiäre Arbeitsteilung (mit primärer Zuständigkeit der Frau für Familienarbeit) und bestehende Karrierenachteile von Frauen verstärkten sich wechselseitig.

Theoretische Ansätze zur Erklärung der Unterschiede in der Stellung von Männern und Frauen auf dem Arbeitsmarkt sehen eine der Hauptursachen für bestehende Benachteiligungen in der geschlechtsspezifischen Arbeitsteilung und der Zuschreibung der Haus- und Familienarbeit an die Frau. Irene Wennemo vom schwedischen Gewerkschaftsbund erklärte, eine Diskriminierung von Frauen geschehe generell, schon bevor sie Kinder bekämen, da Arbeitgeber ihnen aufgrund der Annahme, dass sie eines Tages Kinder bekommen würden, von vornherein ein geringeres Entgelt gewährten. Männer hingegen würden erst dann diskriminiert, wenn sie tatsächlich den Vaterschaftsurlaub in Anspruch nehmen. Sie hätten dann bei der Rückkehr an den Arbeitsplatz Schwierigkeiten, ihr Gehaltsniveau zu halten. So scheine es für das Paar eine vernünftige Entscheidung zu sein, dass Mütter den Elternurlaub voll ausschöpfen und ihn nicht mit dem Vater teilen.

Bundeskanzlerin Angela Merkel forderte 2012 mehr Respekt für Männer und Frauen, die Familienpflichten übernehmen, insbesondere mit Bezug auf ihre mögliche Eignung für Führungsaufgaben.

Hierarchisierung und Dehierarchisierung

Für den Prozess der Hierarchisierung gelten zwei Phasen als kritisch: die Phase von Berufswahl und Ausbildung, und die der Familiengründung, bei der – jedenfalls in Westdeutschland – oftmals eine Traditionalisierung der Geschlechterrollen in der Familie und ein Umbruch im Bezug zur Erwerbsarbeit stattfindet. Nach Aussage einer Studie trage aber auch die subjektive Bewertung des Berufs durch Frauen, die dem Inhalt der beruflichen Tätigkeit vor finanziellen und machtbezogenen Aspekten Vorrang gäben, zu einer Hierarchisierung nach Geschlechtern bei. Unabhängig davon können organisatorische Aspekte wie beispielsweise mangelnde familienfreundliche Zeitkoordination Eltern vor konkrete Schwierigkeiten stellen, ihre berufliche Chancen einschränken und sich als versteckte Diskriminierung am Arbeitsplatz auswirken. Gegebenenfalls resultiert ein Karriereknick aufgrund der Synchronizität von entscheidenden Jahren für die Karriere mit den Jahren der Familiengründung. Langfristig entstehen vielfach – trotz der Anrechnung von Jahren der Kindererziehung – nachteilige Auswirkungen auf die Rentenansprüche.

Eine Flexibilisierung der Berufsbiografie nach Lebensphasen, Weiterbildung während der Familienpause und eine Berücksichtigung von in dieser Zeit gewonnenen Kompetenzen, etwa im Sinne von Human- und Sozialkompetenz, könnten Eltern bei der Kompensation familienbedingter Karrierenachteile unterstützen. Zeitlich entzerrte Phasen von Karrierebildung und Familiengründung, bei der Unterbrechungen nicht in die karriereintensive Phase der ersten Berufsjahre fallen, sondern früher oder später stattfinden, könnten sich eventuell weniger negativ auswirken. Positive Wirkungen flexiblerer Modelle auf die Gleichstellung werden erwartet, falls die Möglichkeiten ebenfalls von Männern genutzt werden und die Auszeiten nicht nur für Kinderbetreuung, sondern auch beispielsweise für Bildung und soziale Arbeit verwendet werden können. Dabei werden zudem Forderungen laut, auch Ausbildung verstärkt in Teilzeit zu ermöglichen.

Laut des Siebten Familienberichts der Bundesregierung hat eine mit einer Präsenzkultur oft verbundene „dominante männerbündische Arbeitskultur“ zur Folge, dass in Führungskreisen weniger Frauen präsent sind, dass familial begründeter Arbeitszeitreduktion bei Männern Widerstand entgegengesetzt wird, und dass „in Führungskreisen gesellschaftlich wichtige Entscheidungen von Menschen getroffen werden, die mit dem Alltag der meisten Menschen – Familien, Kindern, Alten und in anderer Weise ausgegrenzten Personen – nicht das Geringste zu tun haben“.

Es ist vorgeschlagen worden, der Teilzeitarbeitsmarkt solle im Sinne der Gleichstellung von Mann und Frau attraktiver gestaltet werden, und es sollten Anreize für Männer geschaffen werden, einen größeren Anteil der Familienarbeit zu tragen. Dies könne nicht nur durch einen (in mehreren Staaten bereits bestehenden) Rechtsanspruch auf Teilzeit und einen Ausbau der Teilzeit in allen Beschäftigungsbereichen geschehen, sondern auch durch einen staatlichen Einkommensausgleich zur Aufstockung des Gehaltes derjeniger Beschäftigten, die Kinder oder Angehörige pflegen. Eine an der Höhe des Einkommens orientierte Gehaltsaufstockung ist in Deutschland bei der Altersteilzeit üblich und besteht seit der Einführung des Elterngeldes (2007) auch für die Betreuung von Kleinstkindern. Auch ein Anspruch auf Vaterschaftsurlaub wird als Option für eine stärkere Einbeziehung der Väter genannt.

Laut Gender-Datenreport hat sich bezüglich der Menge an Zeit, die für bezahlte und für unbezahlte Arbeit aufgewendet wird, in den zehn Jahren zwischen 1991/1992 und 2001/2002 „eine gewisse Angleichung“ zwischen Frauen und Männern vollzogen: Frauen wandten für unbezahlte Arbeit weniger Zeit auf als zuvor, und Männer verringerten stärker als Frauen die Zeit für bezahlte Arbeit.

Eine Förderung einer besseren Vereinbarkeit von Familie und Beruf wird bisweilen als Alternative gegenüber anderen Maßnahmen der Gleichstellungspolitik genannt. Beispielsweise wird die Ansicht vertreten, dass Angebote der Kinderbetreuung und flexible Arbeitszeiten eine Quotenregelung überflüssig machten. Andere meinen, eine tatsächliche Gleichstellung erfordere dennoch den stärkeren politischen Druck einer Quotenregelung.

Caregiver Discrimination

Eine Ungleichbehandlung aufgrund von Fürsorgepflichten wird im englischen unter den Begriff caregiver discrimination oder auch die Bezeichnung family responsibilities discrimination gefasst. Gender und Care-Arbeit-Verpflichtungen sind verschiedene Merkmale, selbst wenn sie in Hinsicht auf Personenkreis und Auswirkungen überlappen.

Die US-amerikanische Equal Employment Opportunity Commission (EEOC) gab am 23. Mai 2007 Richtlinien bezüglich gesetzeswidriger Ungleichbehandlung von Arbeitnehmern mit familialen Betreuungspflichten heraus. Darin wird festgestellt, dass die Enforcement of Equal Opportunities Gesetze eine Diskriminierung betreuender Personen an sich zwar nicht verbieten, dass aber Arbeitnehmer, die Kinder erziehen, Behinderte betreuen oder Pflegebedürftige versorgen, unter Umständen berufliche Nachteile aufgrund ihrer Pflegeverpflichtungen erfahren, die unter dem Title VII des Civil Rights Act von 1964 oder dem Americans with Disabilities Act (ADA) von 1990 als gesetzeswidrig einzustufen sind. Insbesondere eine Diskriminierung aufgrund der Betreuung behinderter Personen ist generell unzulässig. So heißt es in der Einleitung: „Although the federal EEO laws do not prohibit discrimination against caregivers per se, there are circumstances in which discrimination against caregivers might constitute unlawful disparate treatment.“ (übersetzt: Obwohl die bundesweiten EEO Gesetze eine Benachteiligung von Personen mit Fürsorgepflichten nicht per se verbieten, gibt es Umstände, in denen eine Ungleichbehandlung von Personen mit Fürsorgepflichten eine gesetzeswidrige Ungleichbehandlung darstellt.). Siehe hierzu auch: Politische Entwicklungen zur Vereinbarkeit von Familie und Beruf in den USA.

In mehreren Staaten der USA wurde erwogen, gesetzlich gegen family responsibilities discrimination anzugehen und beispielsweise Kriterien wie Familienstand oder Elternschaft (family status, family responsabilities, parenthood, parental status, marital or family status, familial status, caregiver status) in Antidiskriminierungsrichtlinien aufzunehmen oder es Arbeitgebern zu verbieten, Fragen zu diesen Bereichen zu stellen. In einzelnen Staaten der USA sind diese Vorschriften gesetzlich verankert worden.

Auf europäischer Ebene ist es zulässig, die berufliche Eingliederung von Personen mit Fürsorgepflichten besonders zu fördern. So erlaubt die Gleichbehandlungsrahmenrichtlinie in Artikel 6 den Mitgliedstaaten, vorzusehen, „dass Ungleichbehandlungen wegen des Alters keine Diskriminierung darstellen, sofern sie objektiv und angemessen sind und im Rahmen des nationalen Rechts durch ein legitimes Ziel, worunter insbesondere rechtmäßige Ziele aus den Bereichen Beschäftigungspolitik, Arbeitsmarkt und berufliche Bildung zu verstehen sind, gerechtfertigt sind und die Mittel zur Erreichung dieses Ziels angemessen und erforderlich sind“; derartige Ungleichbehandlungen können insbesondere Folgendes einschließen: „die Festlegung besonderer Bedingungen für den Zugang zur Beschäftigung und zur beruflichen Bildung sowie besonderer Beschäftigungs- und Arbeitsbedingungen, einschließlich der Bedingungen für Entlassung und Entlohnung, um die berufliche Eingliederung von Jugendlichen, älteren Arbeitnehmern und Personen mit Fürsorgepflichten zu fördern […]“.

Kritik an Begriffen

Vereinzelt wird darauf hingewiesen, dem Begriff Vereinbarkeit von Familie und Beruf liege die Annahme der Notwendigkeit einer Vereinbarung a priori getrennter Lebensbereiche zugrunde, dabei gehe es im Grunde vielmehr um einen ganzheitlichen Zusammenhang aller Lebensbereiche. In diesem Sinne greife eine reine Betrachtung von Arbeitszeiten und Arbeitszeitreduktionen grundsätzlich zu kurz. Einige Personen ziehen den Begriff Work-Life-Balance vor, da es sich nicht um starre Pole handele, sondern ein Gleichgewicht, das zu seiner Erhaltung immer wieder ein Austarieren verschiedener Anforderungen und Dynamiken erfordere. Auch dieser Begriff impliziere aber eine Dichotomie zwischen der Arbeit und dem (übrigen) Leben. Dabei werde Arbeit nicht als Teil des Lebens dargestellt, und als „Life“-Gegenstück zur Erwerbsarbeit würden unterschiedslos Freizeit, Familienarbeit und Nichtarbeit zusammengefasst. Die Frage der Balance kann unter verschiedenen Blickwinkeln betrachtet werden, etwa als Balance zwischen Anstrengung und Erholung. Daher wird teilweise dem Ausdruck Life Balance Vorzug gegeben. Teils wird auch der Ausdruck Life Domain Balance verwendet. Dieser soll die begriffliche Unschärfe verhindern, die unterstellt, dass (Berufs-)Arbeit („work“) getrennt und abseits vom Leben („life“) stattfinde. Der Beruf, gegebenenfalls auch mehrere Berufstätigkeiten zur gleichen Zeit, die Familie, soziale Aktivitäten, die Freizeit uva. sollten als verschiedene Lebensbereiche verstanden werden, die in Balance gehalten werden sollen, die sich möglichst nicht gegenseitig behindern (geringer „life-domains conflict“) und sich idealerweise gegenseitig unterstützen (hohe „life-domains facilitation“).

Umgekehrt wird kritisiert, der Ausdruck Work-Life Balance verdecke die Geschlechterfrage, soziale Klassenunterschiede sowie zu Grunde liegende strukturelle gesellschaftliche Widersprüche und verspreche stattdessen Lösungen in Form eines individuell erreichbaren Gleichgewichts.

Kritik an Zielsetzungen

In Deutschland, Österreich und der Schweiz äußert sich Kritik an Vereinbarkeitsmodellen und -maßnahmen meist in Form eines Vergleichs zum Alleinverdienermodell oder zum modernisierten bürgerlichen Modell. So wird hervorgehoben, dass die Zeit, die für den Beruf aufgewendet wird, eben nicht für die Familie zur Verfügung steht und umgekehrt. In diesem Sinne wird in Bezug auf eine Berufstätigkeit beider Eltern (oder eines alleinerziehenden Elternteils) vor allem von einer Doppelbelastung der Eltern und verringerter Zeit für elterliche Kinderbetreuung gesprochen.

Es wird auch die Befürchtung einer wachsenden Kommerzialisierung der Lebensbereiche geäußert. Laut einer am Beispiel eines Unternehmens in den USA durchgeführten Studie werden angebotene familienfreundliche Maßnahmen nicht oder kaum genutzt, und dies stehe in Zusammenhang mit einem Wandel der Bedeutung der emotionalen Lebenswelten: In der Berufswelt würden Selbstverantwortung und Anerkennung erlebt, das Familienleben hingegen verliere an Anziehungskraft und riskiere zu verarmen. Vielfach wird hervorgehoben, ein allmähliches Verschwinden des Alleinverdienermodells sei zu beobachten, sei aber möglicherweise mehr auf ökonomische Zwänge zurückzuführen als auf eine freie Wahl der Eltern. Von konservativer Seite wird in deutschsprachigen Staaten die Bedeutung einer als traditionell angesehene Rolle der Mutter und Hausfrau hervorgehoben, wobei meist angefügt wird, dass eine derartige Rolle ebenfalls durch den Vater ausgefüllt werden könne. Europaweit bestehen Erfahrungen mit unterschiedlichen Modellen und Rollenverteilungen; dies wirft die Frage auf, ob und wie diese Erfahrungen auf das eigene Land zu übertragen sind.

Kritiker wie auch Befürworter der Entwicklung der deutschen Familienpolitik unterstreichen die wirtschaftlich und bevölkerungspolitisch motivierte Begründung dieser Politik, mit den Zielen einer Erhöhung der Geburtenrate und der Frauenerwerbsquote, einer Verringerung der Kinderarmut und einer Verbesserung von Bildungschancen; Kritiker fügen hinzu, sie verfolge das Ziel einer Vollbeschäftigung beider Geschlechter und beruhe nicht auf tatsächlich vorhandenen Bedürfnissen der Bevölkerung. Von sozialistischer Seite wird kritisiert, die aktuelle Debatte sei in der Bevölkerungspolitik begründet, nicht in Gleichstellungs- oder Familienpolitik, und ziele weder auf eine Überwindung geschlechtshierarchischer Arbeitsteilung und die Gleichstellung von Frauen, noch auf eine Verbesserung der alltäglichen Lebensverhältnisse von Frauen, Müttern und Kindern.

Die Philosophin und Theologin Andrea Günter sieht in der Intensität der in Deutschland geführten Debatte um die Vereinbarkeit eine Verdeckung anderer Themen, insbesondere einer Ratlosigkeit im Hinblick auf die allgemeine Entwicklung der Geschlechterbeziehungen und der Gesellschaft.

Kritik bezüglich Umsetzung und Umsetzbarkeit

Das Konzept einer Vereinbarkeit wurde von der arbeitskritischen Gruppe Krisis in ihrem Manifest gegen die Arbeit als eine „erbärmliche bürgerliche Vision“ bezeichnet, die die Trennung der sozialen Sphären in (Erwerbs-)Arbeit und Privathaushalt aufrechterhalte, geschlechtsbezogene Rollenzuteilungen nicht aufhebe und nur für eine Minderheit von Besserverdienenden, die Haushalt und Kinderbetreuung an schlecht bezahlte, weibliche Angestellte delegieren könnten, überhaupt lebbar sei.

Maßnahmen wie das Elterngeld und der geplante Ausbau von Krippenplätzen sind vor allem im Hinblick auf Finanzierung, den Einfluss des Staates auf elterliche Entscheidungen und die Frage einer sozialen Gerechtigkeit kritisiert worden.

Oft wird hervorgehoben, die Hauptverantwortung für die Familie und für ihre Vereinbarung mit dem Beruf liege bei den Eltern. Kritiker unterstreichen dabei, dass Familien damit zunehmend unter Druck gerieten – durch einen zunehmenden finanziellen Druck, durch wachsende Anforderungen an Eltern in allen Aspekten der Kindererziehung, durch fehlende Kinderfreundlichkeit und durch eine Zunahme der Komplexität des Alltags in der modernen Gesellschaft – und dass die Gesellschaft als Ganzes einen zu geringen Anteil an dieser Belastung trage.

In Deutschland wird das Konzept der Vereinbarkeit von Familie und Beruf unter den gegenwärtigen Bedingungen bisweilen als unrealistisch (als „Schimäre“) bezeichnet. Eine Flexibilisierung der Arbeitszeit hätte in der Praxis oft eine Leistungsintensivierung am Arbeitsplatz und eine noch stringentere Unterordnung des Privaten zur Folge. Auch ein Modell, bei der beide Eltern ihre Arbeitszeit je halbieren, um sich bei der Kinderbetreuung abzulösen, sei wegen des hohen Einkommensverlusts vor allem für untere Einkommensgruppen und bei unterschiedlich hohem Einkommen der Partner „keine wirkliche Alternative zur traditionellen Aufgabenteilung“.

In Deutschland ist durch die im 21. Jahrhundert stattgefundenen Reformen in der Arbeitsmarkt-, Steuer- und Transfer-, Bildungs- und Betreuungspolitik eine widersprüchliche Übergangssituation bezüglich der Vereinbarkeit von Familie und Beruf entstanden. Das Ehegattensplitting, der geringe finanzielle Anreiz für Beschäftigungsverhältnisse oberhalb der Geringfügigkeitsgrenze und die Ausgestaltung der Transferleistungen bieten gegensätzliche finanzielle Anreize. Sie wirken zugleich für und gegen eine individuelle Existenzsicherung durch Erwerbsarbeit. Die existierenden Regelungen sind stark von vorangehenden politischen Entwicklungen und gegenläufigen politischen Präferenzen geprägt.