Arbeitsmarktsegregation

Die Arbeitsmarktsegregation, d. h. Frauen und Männer arbeiten tendenziell in verschiedenen Wirtschaftssektoren oder Branchen, und die Unterbewertung der Arbeit von Frauen werden von der Europäischen Kommission als wichtige Gründe für den Gender-Pay-Gap angegeben. Untersuchungen zeigen, dass Berufe, die überwiegend von Frauen ausgeübt werden, im Durchschnitt schlechter bezahlt sind als von Männern dominierte Berufe.

In einer Studie aus dem Jahr 2008 wurde empirisch untersucht, ob Beschäftigungen, die entweder in einer mit Frauen oder mit Männern assoziierten Branche angesiedelt waren, unterschiedliche Löhne zugeordnet werden. Probanden mussten zunächst angeben, ob sie Berufe für „männlich“ oder „weiblich“ hielten (z. B. Lehrer für Werkerziehung und Haushaltswissenschaft-Lehrer oder Redakteur für das Auto- oder Feinkostressort), und mussten diese Berufe hinsichtlich Anforderungen, Arbeitsbedingungen, vorausgesetzter Ausbildung und Verantwortlichkeit bewerten. Das Ergebnis der Studie war, dass die Versuchsteilnehmenden die Beschäftigungen zwar als gleich anspruchsvoll bewerteten, die als „weiblich“ empfundenen Berufe jedoch abwerteten und ihnen deutlich niedrigere Löhne zuordneten als den „männlichen“ Berufen.

In einer Untersuchung aus dem Jahr 2013 wurden Daten des sozio-oekonomischen Panels 2000–2010 analysiert mit dem Ergebnis, dass sich sowohl für Frauen als auch für Männer die Erwerbstätigkeit in einem Frauenberuf negativ auf die Verdienste auswirkt. Männlich konnotierte Arbeitsinhalte, die auf dem Arbeitsmarkt ein hohes Prestige haben und aufgewertet werden, wirken verdienststeigernd, wohingegen weiblich konnotierte Arbeitsinhalte, die auf dem Arbeitsmarkt ein geringes Prestige aufweisen und daher eine monetäre Abwertung erfahren, verdienstsenkend wirken. Ob die Schlussfolgerung, dass Frauenberufe deshalb geringere Verdienste aufweisen, weil sie überwiegend von Frauen ausgeübt werden oder deshalb, weil jene Berufe bestimmte Arbeitsinhalte aufweisen, die tendenziell Frauen zugeschrieben werden, ist kausal anhand von Korrelationen jedoch nicht herleitbar; der kausale Zusammenhang könnte auch in die andere Richtung oder überhaupt nicht bestehen.

Einschätzung der Kompetenz

Eine Studie der Princeton University zeigte 2012 auf, dass wissenschaftliche Angestellte an Universitäten, die anhand von fingierten schriftlichen Bewerbungen Kandidaten für einen Posten aussuchen sollten, einen Bewerber dann für geeigneter hielten, wenn der Vorname des Bewerbers männlich war. Aus der statistischen Analyse ließ sich dieser Effekt darauf zurückführen, dass die Kandidaten in diesem Fall als kompetenter eingeschätzt wurden. Dieser Effekt ließ sich für wissenschaftliche Angestellte beiderlei Geschlechts nachweisen.

Vorgehensweise bei Gehaltsverhandlungen

In drei repräsentativen Bevölkerungsumfragen der Jahre 2008 und 2009 kamen Forscher der Universität Bielefeld, der Universität Konstanz und des DIW zu dem Ergebnis, dass eine unterschiedliche Entlohnung von Männern und Frauen in der Bevölkerung grundsätzlich abgelehnt wird. Wenn jedoch nach den konkreten Vorstellungen gefragt wird, wie hoch ein gerechtes Arbeitseinkommen im konkreten Einzelfall sein sollte, so wird einer Frau ein deutlich geringerer Lohn zugebilligt als einem gleich qualifizierten Mann. Dabei sind nicht nur Männer dieser Ansicht, sondern Frauen haben selbst geringere Ansprüche an die Höhe ihres Erwerbseinkommens und gestehen auch ihren Geschlechtsgenossinnen ein deutlich geringes Einkommen zu als vergleichbaren Männern. So kamen beispielsweise Stefan Liebig, Peter Valet, Jürgen Schupp vom DIW zum Ergebnis, dass Frauen bei der Frage, was sie als gerechten Lohn für ihre Arbeit empfinden würden, Summen angaben, die rund ein Viertel niedriger lagen als die Summen, die Männer für sich als gerecht angesehen hatten. Die von den Frauen als gerecht angegebene Summe lag unter der Summe, die Männer real erzielten. Die Forscher vermuten, dass Frauen aufgrund ihrer niedrigeren Einkommenserwartungen geringere Forderungen – etwa bei Gehaltsverhandlungen – stellen. Der Gender-Pay-Gap könne also nicht allein durch individuelle Anstrengungen reduziert werden, sondern eher durch eine größere Transparenz von Entlohnungssystemen. Sind Entlohnungsunterschiede zwischen den Geschlechtern sichtbarer, so sei zu erwarten, dass Frauen auch höhere Lohn- und Gehaltsforderungen stellen.

Eine Studie aus dem Jahre 2003 hat festgestellt, dass Frauen und Männer bei Gehaltsverhandlungen unterschiedlich behandelt wurden. Frauen wurden mehr bestraft als Männer, wenn sie Verhandlungen initiierten. Insbesondere waren es männliche Bewerter, die weibliche Kandidatinnen stärker bestraften als männliche Kandidaten, wohingegen weibliche Bewerter Frauen und Männer in gleichem Ausmaß für die Initiierung von Gehaltsverhandlungen bestraften. Der Widerstand gegen die Verhandlungsbemühungen von Frauen konnte dadurch erklärt werden, dass Frauen, die verhandelten, als „weniger nett“ wahrgenommen wurden. Das Forschungsteam stellte fest, dass Männer es in allen Versuchsbedingungen vorzogen, mit Frauen zu arbeiten, die nicht über ihr Gehalt verhandelten, wohingegen es für sie keinen Unterschied machte, ob Männer ein höheres Gehalt verlangten oder nicht.

Eine Studie aus dem Jahre 1991 untersuchte das Verhalten bei Gehaltsverhandlungen und das Anfangsgehalt von MBA-Studierenden, die dabei waren, ihr Studium abzuschließen. Die Studie zeigte, dass Frauen genauso häufig verhandelten wie Männer und dass ihnen nach den Verhandlungen ein durchschnittlich niedrigeres Anfangsgehalt angeboten wurde. Die Summierung solcher Differenzen im Laufe einer Karriere sei erheblich.

Bildungs- und Berufswahl

Die unterschiedliche Bildungs- und Berufswahl von Frauen und Männern wird durch geschlechtsspezifische Stereotypen beeinflusst. So gab der Beschäftigungsüberblick der OECD aus dem Jahre 2002 an, dass das Verhalten von Frauen am Arbeitsmarkt durch die angelernten kulturellen und sozialen Wertvorstellungen beeinflusst wird, da gewisse Berufe und Lebensstile als „typisch männlich“ bzw. „typisch weiblich“ empfunden werden. Darüber hinaus wird angenommen, dass die Studienwahl von Frauen auch von der Erwartung geleitet sei, dass ihnen bestimmte Beschäftigungsmöglichkeiten nicht offenstehen, wie auch von Geschlechtsvorstellungen der Gesellschaft, in der sie leben.

Zwei Studien (2001, 2004) zeigten, dass bestimmte geschlechtsspezifische Vorstellungen (z. B. dass Frauen durchschnittlich schlechter in Mathematik, Naturwissenschaften und Technik sind) die Selbsteinschätzung von Frauen und Männern dahingehend beeinflussen, dass Männer ihre Leistungen in diesen Bereichen selbst dann als besser einschätzen, wenn Frauen gleich gute oder bessere Leistungen erbrachten. Diese „verzerrten Selbsteinschätzungen“ (biased self-assessments) sind dann ein Faktor für die Bildungs- und Berufswahl von Frauen und Männern.

Der OECD-Bericht Equally prepared for life? How 15 year-old boys and girls perform in school aus dem Jahre 2009 stützte sich auf die Ergebnisse der IGLU-Studie, des TIMSS-Berichts und der PISA-Studie und kommt zu dem Schluss, dass geschlechtsbezogene Vorurteile die Bildungsergebnisse von Jungen und Mädchen beeinflussen und auch die Entscheidung über den weiteren Bildungsweg und Beruf mehr von Stereotypen als von den tatsächlichen Fähigkeiten abhängig zu sein scheint.

Berufsspezifische Auswirkungen in Teilbereichen zeigten sich etwa bei den Aufnahmetests zum Medizinstudium in Österreich, bei dem sich mehr Frauen dem Auswahlverfahren stellten, aber mehr Männer die zu den Naturwissenschaften geforderten Testkriterien erfüllen konnten.

Leistungen bei standardisierten Tests

Studien konnten zeigen, dass das Stereotyp, dass Frauen im Vergleich zu Männern im Durchschnitt geringere mathematische Fähigkeiten besitzen, in Testsituationen zu einer Leistungsminderung führt. Dieses Phänomen ist als Bedrohung durch Stereotype bekannt.

Die IGLU-Studie aus dem Jahre 2006 zeigte, dass Mädchen signifikant bessere Lesekompetenz zeigen als Jungen in allen teilnehmenden Ländern, außer in Luxemburg und Spanien, wo die durchschnittliche Lesekompetenz der Geschlechter gleich war.

Der TIMSS-Mathematikbericht (2007) konnte in der 4. Klasse hingegen keine Unterschiede in den durchschnittlichen Mathematikleistungen zwischen Mädchen und Jungen ermitteln. In etwa der Hälfte der teilnehmenden Länder war der durchschnittliche Unterschied geringfügig: Mädchen erzielten bessere Ergebnisse in 8 Ländern und Jungen erzielten bessere Ergebnisse in 12 Ländern. In der 8. Klasse erbrachten Mädchen durchschnittlich bessere Leistungen in Mathematik als Jungen. Mädchen schnitten in 16 Ländern besser ab und Jungen in 8 Ländern. Der TIMSS-Naturwissenschaftenbericht aus demselben Jahr zeigte, dass Mädchen bessere durchschnittliche Leistungen in den Naturwissenschaften sowohl in der 4. als auch 8. Klasse erzielten. Die geschlechtsspezifische Differenz war geringfügig in mehr als der Hälfte der teilnehmenden Länder. Die Wiener Zeitung interpretierte die Ergebnisse der beiden TIMSS-Studien so, dass „Buben in Mathe und Naturwissenschaften signifikant besser als Mädchen“ abschneiden.

In der Pisa-Studie von 2009 schnitten im Durchschnitt der OECD-Länder die Jungen auf der Gesamtskala Mathematik um 12 Punkte besser ab als die Mädchen, während in der Regel nur geringe geschlechtsspezifische Unterschiede bei den Leistungen im Bereich Naturwissenschaften festzustellen waren. Im Bereich der Lesekompetenz schnitten in allen PISA-Teilnehmerländern Mädchen signifikant (um durchschnittlich 39 Punkte) besser ab als Jungen.

Einer Befragung an drei österreichischen Universitäten zufolge erzielen bei Aufnahmetests zum Medizinstudium Frauen (und zwar vor allem österreichische Frauen) signifikant schlechtere Ergebnisse als ihre männlichen Mitbewerber. Als Erklärungsansatz wurde vor allem die schulische Sozialisation angeführt, die auch bei guten Schulnoten zu weniger Selbstvertrauen von Mädchen in die eigenen Fähigkeiten in den Naturwissenschaften und Mathematik führe.

Vereinbarung von Arbeit und Privatleben

Der Einfluss des privaten Engagements für die Familie auf Leistung einerseits und auf berufliche Karriere und Einkommen andererseits ist Gegenstand zahlreicher Studien. Die Europäische Kommission führt als einen der wichtigsten Gründe für den Gender-Pay-Gap die ungleiche Verteilung der Aufgaben in der Familie und Pflege an, die weitgehend von Frauen getragen werden (siehe hierzu auch Gender-Care-Gap). Die OECD gibt an, dass die ungleiche Beteiligung an der Kindererziehung und unbezahlter Haushaltsarbeit dazu führt, dass Frauen eher als Männer auf Teilzeitarbeit ausweichen, um Familie und Beruf zu vereinbaren. Das Schweizer Bundesamt für Statistik berichtet hinsichtlich der Rollenteilung im Haushalt, dass nach wie vor eine traditionelle Rollenteilung dominiert und es „keine direkten Hinweise auf die 'neuen Männer' [gibt], die durch Teilzeitarbeit versuchen, Beruf und Familie besser zu vereinbaren.“ Zudem führt das Vorhandensein von Kindern im Haushalt zu einem „überdurchschnittlichen Aufwand für Frauen“ und vermehrter Vollzeiterwerbstätigkeit der Väter. Die Entwicklung zu mehr Väterbeteiligung geht langsam voran. Es hat sich gezeigt, dass die Höhe der Vergütung während des Elternurlaubs die Inanspruchnahme, insbesondere durch Väter, beeinflusst.

Deutlich mehr Frauen als Männer sind teilzeitbeschäftigt. Insbesondere Mütter sind zunehmend häufiger erwerbstätig und arbeiten in Teilzeit, um Familie und Beruf zu vereinbaren. Die Hypergamie spielt jedoch auch eine Rolle bei der Verteilung der Pflichten in Beruf und Haushalt, um ein Auskommen zu sichern bleibt Ehemännern oft keine andere Wahl als eine Vollzeitbeschäftigung.

Mutterschaft

US-Forscher bezeichnen die durchschnittlichen, mit Kindern verbundenen Einkommensverluste als „Mutterschaftsstrafe“ („motherhood penalty“). Diese Einkommensverluste sind auch nach der statistischen Kontrolle anderer relevanter Faktoren wie z. B. Bildung, Erfahrung, Voll- oder Teilzeitarbeit und Ethnizität vorhanden. Laut OECD ist dieser Effekt insbesondere in den USA und in Großbritannien zu beobachten.

Eine 2007 im American Journal of Sociology veröffentlichte Studie zur sogenannten „Mutterschaftsstrafe“ untersuchte wie fiktive weibliche und männliche Arbeitssuchende bewertet werden. In einem Laborexperiment lasen Versuchsteilnehmende erfundene Lebensläufe, die sich nur im Geschlecht und elterlichen Status der Bewerber unterschieden und in allen anderen berufsrelevanten Faktoren identisch waren. Mütter wurden als weniger kompetent und beruflich engagiert eingeschätzt als Väter. Für Mütter wurde ein niedrigeres Anfangsgehalt als angemessen empfunden als für Väter und an Mütter wurden strengere Leistungsmaßstäbe angelegt, so durften sie weniger Tage fehlen als Väter und mussten deutlich bessere Ergebnisse in einem Aufnahmetest erreichen. In einer zweiten Studie wurde überprüft, ob reale Arbeitgeber Mütter diskriminieren. Dazu wurden über 1200 erfundene Lebensläufe an mehr als 600 Arbeitgeber verschickt. Die fiktiven Lebensläufe weiblicher und männlicher Bewerber variierten erneut nur hinsichtlich Geschlecht und Elternstatus. Das Ergebnis der Studie war, dass weibliche Bewerber mit Kindern mit geringerer Wahrscheinlichkeit eingestellt wurden und ihnen ein geringerer Lohn in Aussicht gestellt wurde als männlichen Bewerbern mit Kindern. Eine andere Untersuchung aus dem Jahr 2004 zeigte, dass Studierende, die fiktive Bewerber um eine Stelle als Staatsanwalt bewerten sollten, weniger bereit waren eine Mutter als eine Frau ohne Kinder einzustellen und bessere Leistung von Müttern erwarteten. Für Männer gab es den umgekehrten Effekt: Von Vätern wurde weniger Leistung erwartet als von Müttern und Männern ohne Kinder.

Irene Wennemo vom schwedischen Gewerkschaftsbund stellt fest: „Der Arbeitgeber nimmt einfach an, dass sie eines Tages Kinder bekommen, und gibt ihnen von vornherein einen geringeren Lohn. Männer werden hingegen erst dann diskriminiert, wenn sie tatsächlich den Vaterschaftsurlaub in Anspruch nehmen. Sie haben dann Probleme, in ihren Job zurückzukehren und auch ihr Gehaltsniveau zu halten. So scheint es für das Paar eine vernünftige Entscheidung zu sein, dass die Mütter den Elternurlaub voll ausschöpfen und ihn nicht mit dem Vater zu teilen.“ Die Zuschreibung der Familienarbeit an die Frau und die eingeschränkten beruflichen Karrieremöglichkeiten von Frauen verstärkten sich wechselseitig, zumal beide im innerfamiliären Aushandlungsprozess eine zentrale Rolle einnehmen.

Eine Untersuchung der Harvard-Dozentin Claudia Goldin stellte 2014 die branchenspezifische Präsenzkultur in verschiedenen Berufszweigen als Hemmnis für die Gehaltsentwicklung von Müttern heraus: Die Zeit für die tatsächliche Arbeit, für Besprechungen, Anwesenheitspflicht am Arbeitsplatz, Bereitschaftsdienst per Telefon oder E-Mail von zu Hause und für das Beschaffen von Informationen sei in verschiedenen Branchen unterschiedlich flexibel gehalten. Demnach werde die Zeit, die Eltern (vor allem Mütter) mit Familien- statt Erwerbsarbeit verbringen, im Beruf finanziell unverhältnismäßig abgestraft. So büßten laut der Studie Harvard-Absolventinnen, die in ihren ersten 15 Berufsjahren eine 18-monatige Familienzeit einlegten, dauerhaft 41 Prozent ihres Gehaltes ein, wenn sie BWL studiert hatten, 29 Prozent bei Jura, Ärztinnen mussten nach der Auszeit vom Beruf dauerhaft auf 15 Prozent jenes Gehaltes verzichten, das Männer und kinderlose Frauen derselben Kohorte bezogen. Lediglich bei den Gehältern von Apothekerinnen habe eine kinderbedingte Lücke im Erwerbsleben kaum einen Effekt. Die Studie führt dies auf unterschiedliche Anwesenheits- und Informationskulturen in den verschiedenen Branchen zurück. So sei etwa in der Pharmazie durch die computergestützte Verwaltung über Apotheken und Krankenversicherungen hinaus gesichert, dass jeder lizenzierte Apotheker einen Patienten genauso gut betreuen kann wie jeder andere; die Produktivität von Teilzeitkräften oder aus der Elternzeit Zurückkehrenden sei daher fast genauso hoch wie jene von Vollzeitkräften. In vielen anderen Branchen existiere der Gender-Pay-Gap, weil Arbeitszeit zu bestimmten Zeiten mehr wert sei als zu anderen und wenn die Arbeitszeit kontinuierlicher sei. Daher stünde die Bezahlung in vielen Anstellungsverhältnissen in einem nichtlinearen Verhältnis mit den gearbeiteten Wochenstunden.

Wohnortswechsel

Nach einer Studie, die an Daten zu den Vereinigten Staten und dem Vereinigten Königreich durchgeführt wurde, erhöhen Wohnortswechsel das Haushaltseinkommen und verstärken zugleich die Einkommensungleichheit innerhalb von Paarhaushalten. Der Studie zufolge haben Wohnortswechsel ähnliche Auswirkungen auf das Einkommen wie die Geburt eines Kindes aus: Im Mittel liegt für die folgenden Jahre das Einkommen des Mannes höher, das der Frau hingegen geringer als vor dem Umzug bzw. der Geburt, und das Haushaltseinkommen liegt im Mittel höher als zuvor. Frauen holen zwar (in den USA stärker als im Vereinigten Königreich) in den nachfolgenden Jahren wieder teilweise auf, statistisch betrachtet bleibt aber ein langfristiger deutlicher Unterschied bestehen. Als Erklärung wird von der Hypothese ausgegangen, dass Wohnortswechsel typischerweise durch die Berufstätigkeit des besserverdienenden Partners – meist des Mannes – unternommen werden und dass Paare häufig einen Einkommensverlust der Frau in Kauf nehmen, sofern der Umzug mit einer Zunahme des Einkommens des Mannes einhergeht und sich das Haushaltseinkommen als Ganzes erhöht.

Bundesrepublik Deutschland

Der unbereinigte Gender-Pay-Gap ist in Deutschland auch mit den arbeitsmarktpolitisch geschaffenen Strukturen verbunden, etwa der Liberalisierung des Arbeitsmarktes durch die Agenda 2010, welche zu mehr atypischen Beschäftigungsverhältnissen führte, sowie deren Ausweitung in Folge der Wirtschaftskrise ab 2007. Von diesen atypischen Beschäftigungsverhältnissen, die deutlich schlechter entlohnt werden als Normalarbeitsverhältnisse, sind Frauen in stärkerem Maße betroffen als Männer.

Tarifgebundene Unternehmen weisen dabei eine geringere Lohnlücke zwischen den Geschlechtern auf. Eine Untersuchung des WSI aus 2016 zeigte, dass Frauen überdurchschnittlich von Tarifverträgen profitieren (9,2 % mehr Lohn gegenüber Unternehmen ohne Tarifvertrag; bei Männern lag der Vorteil bei 6,6 %). Somit verringert sich auch der Gender-Pay-Gap in tarifgebundenen Unternehmen erheblich. Der Unterschied zwischen tarifgebundenen und nicht tarifgebundenen Unternehmen vergrößerte sich mit der Zeit, wie eine Untersuchung zwischen den Jahren 2000 und 2010 zeigte, wobei die genauen Ursachen dafür nicht bekannt sind. Es wird jedoch ein Zusammenhang mit den Arbeitsmarktreformen der Agenda 2010 vermutet.

Australien

Eine Studie aus dem Jahr 2013 bezifferte den bereinigten Gender-Pay-Gap auf ca. 16,7 % nachdem der Einfluss von Geschlechtsunterschieden in der Ausbildung, Arbeitsstunden, unbezahlten Überstunden, Zahl der Kinder und anderen Faktoren konstant gehalten wurde. Zwischen 1990 und 2009 hat sich der GPG nur wenig verändert und lag konstant zwischen 15 und 17 %.

Eine Studie im Auftrag des Department of Families, Housing, Community Services and Indigenous Affairs aus dem Jahr 2009 kam zu dem Ergebnis, dass etwa 60 % des australischen GPG nicht durch unterschiedliche berufsrelevante Einflussgrößen wie z. B. Erwerbsgeschichte, Berufsqualifikation, Arbeitsmarktsegregation und Unternehmensgröße erklärt werden konnten. Laut der Studie ist der GPG primär auf das Geschlecht zurückzuführen: Bei Beseitigung des Geschlechtseffekts würde der Lohn einer australischen Frau um 1,87 AUD in der Stunde, 65 AUD pro Woche und etwa 3.400 AUD im Jahr steigen.

Studien haben gezeigt, dass der Einkommensunterschied in Australien mit steigendem Einkommen zunimmt, sodass der Gender-Pay-Gap unter Besserverdienern größer ist als unter Schlechtverdienern. Am oberen Ende der Einkommensverteilung (Top 5 %) beträgt der Gender-Pay-Gap laut einer Studie 25 % und am unteren Ende der Verteilung 10 %. Diese Vergrößerung des Gender-Pay-Gap entlang der Einkommensverteilung ist auch unter der Bezeichnung „gläserne Decke“ bekannt. Diese Tendenz bleibt gemäß einer Untersuchung auch nach Berücksichtigung arbeitsmarktrelevanter Merkmale (z. B. Erwerbsstatus, Arbeitsstunden, Familienstand, tatsächliche Berufserfahrung, Kinderzahl usw.) bestehen und ist vor allem in Betrieben der privaten Wirtschaft zu beobachten.

Dänemark

In Dänemark betragen die Gehälter der Frauen, bezogen auf den gesamten Arbeitsmarkt 2019, 87 Prozent der Gehälter der Männer.

Finnland

In Finnland machten die Gehälter der Frauen 2016, bezogen auf den gesamten Arbeitsmarkt, 84 Prozent der Gehälter der Männer aus.

Großbritannien

Die britische Statistikbehörde ONS errechnete für April 2017 eine Lücke von 9,1 % für den Medianstundenlohn für Vollzeitbeschäftigte, ein Jahr zuvor lag der Wert bei 9,1 % und 1997, als die ONS erstmals Daten erhob, bei 17,4 %. Die Medianlohndifferenz dagegen blieb von 2014 bis 2017 bei 14,1 %. Bezieht man auch Teilzeitkräfte ein, so blieben die Werte von 2014 bis 2017 gleich: 18,4 % beim Medianlohn und beim Durchschnittslohn von 17,4 % auf 14,1 %.

Auf der anderen Seite hat eine Auswertung von Daten des ONS zwischen 2006 und 2013 ergeben, dass junge Frauen zwischen dem 22. und 29. Lebensalter jährlich durchschnittlich 1.111 Pfund mehr als Männer gleichen Alters verdienen. Erst bei der Gruppe jener, die über 30 Jahre alt waren, fiel der Gender-Pay-Gap zu Ungunsten von Frauen aus. Dies wird in den Trend eingeordnet, dass Männer schon seit einigen Jahren bei der Bildung zurückfallen und weniger häufig ein universitäres Studium aufnehmen, was auch andere OECD-Länder betrifft.

Island

In Island betragen die Gehälter der Frauen 86 Prozent der Gehälter der Männer.

Norwegen und Schweden

In Schweden betragen Gehälter von Frauen, bezogen auf den gesamten Arbeitsmarkt, 89 Prozent der Gehälter der Männer.

Schweiz

Basierend auf der offiziellen Statistik (SLSE) lässt sich der Lohnunterschied für die Schweiz auf zwei Arten berechnen:

• Lohnunterschied gestützt auf den Medianlohn

Das Bundesamt für Statistik (BFS) weist die Medianlohndifferenz der auf Vollzeit standardisierten Bruttolöhne aus. Beim Median fallen außergewöhnlich hohe Löhne weniger ins Gewicht. Im Jahr 2008 betrug der so ermittelte Lohnunterschied (Lohndifferenz zu Ungunsten der Frauen in Prozent des Männerlohns) 16,6 %, im Jahr 2016 noch 12,0 %.

• Lohnunterschied gestützt auf den Mittelwert

Werden die Unterschiede in den Durchschnittslöhnen (Mittelwerten) betrachtet, wie es im internationalen Vergleich bei der Berechnung des Gender-Pay-Gaps üblich ist, fällt der Lohnunterschied größer aus, weil mehr Männer als Frauen Spitzensaläre beziehen. Für 2008 wurde so eine Durchschnittslohndifferenz von 25 % für die Privatwirtschaft und von 16,5 % für den öffentlichen Sektor auf nationaler Ebene (Bund) errechnet.

Mithilfe der linearen Regression lässt sich bestimmen, welcher Anteil des Lohnunterschieds durch Faktoren wie Ausbildung, Alter, Dienstalter, berufliche Stellung etc. zu erklären ist und welcher ausschließlich auf das Geschlecht zurückzuführen ist. Eine Studie aus 2008 und 2010 haben gezeigt, dass insgesamt gesehen gut 60 Prozent der Lohnunterschiede durch objektive Ausstattungsmerkmale zu erklären sind. Für knapp 40 Prozent konnten keine Erklärungen gefunden werden, so dass ein Diskriminierungsanteil vermutet wird.

Eine Übersichtsarbeit aus dem Jahr 2003 sowie eine Reihe anderer Studien zeigten, dass selbst nach statistischer Kontrolle von Humankapital- und Produktivitätdifferenzen zwischen den Geschlechtern ein deutlicher und faktischer Unterschied in der Entlohnung zwischen Frauen und Männern besteht, der sich noch dazu über einen längeren Zeitraum kaum verändert hat. In diesem Fall ist also eindeutig von geschlechtsspezifischer Lohndiskriminierung zu sprechen.

Bundesrepublik Deutschland

Als Hauptgründe für die Lohnunterschiede zwischen Frauen und Männern werden die unterschiedliche Berufswahl sowie die geschlechtsspezifische Arbeitsmarktsegregation angesehen. Da Berufswahl und Arbeitsmarktsegregation durch individuelle und kulturelle Faktoren bedingt seien, wird den politischen Maßnahmen bisher ein relativ geringer Einfluss auf die Lohnunterschiede zwischen Männern und Frauen zugesprochen.

Die Forderungen von Frauenorganisationen sowie Berufsverbänden haben sich im Laufe der letzten Jahre in Richtung „gleicher Lohn für gleichwertige“ Arbeit verlagert. Dadurch sollen die durch die geschlechtliche Arbeitsmarktsegregation bedingten Lohnunterschiede zwischen Frauen und Männern in den nächsten Jahren weiter verringert werden. Betroffenen stehen in allen OSZE-Ländern rechtliche Möglichkeiten zur Verfügung.

Am 28. Januar 2009 fand eine Anhörung vor dem Ausschuss für Familie, Senioren, Frauen und Jugend des Deutschen Bundestags zum Thema „Entgeltgleichheit zwischen Frauen und Männern“ statt, basierend auf einem 56 Fragen umfassenden Fragenkatalog, zu der Repräsentanten folgender Organisationen bzw. Institutionen als Anhörpersonen geladen wurden: Wirtschafts- und Sozialwissenschaftliches Institut (WSI), Büro für arbeits- und sozialpolitische Studien BASS, IBM Deutschland, Deutscher Juristinnenbund (DJB), Harriet Taylor Mill-Institut der Fachhochschule für Wirtschaft Berlin, Antidiskriminierungsbüro Sachsen, Institut der Deutschen Wirtschaft (IDW), Vereinte Dienstleistungsgewerkschaft und Deutscher Industrie- und Handelskammertag (DIHT). Die geladenen Experten waren sich über die entscheidende Rolle geschlechtsspezifischer Unterschiede bezüglich Auszeiten zur Kinderbetreuung, Teilzeit und Berufswahl für den Gender Wage Gap einig, ebenso darüber, dass Maßnahmen wie ein Ausbau der Kinderbetreuungsangebots auch für Kinder unter drei Jahren erforderlich seien; hingegen wurde die Einführung eines Verbandsklagerechts zur Aufdeckung von Diskriminierungsfälle in Unternehmen von nur einem Teil der Experten befürwortet. Die Ausführungen des DJB hoben auch strukturelle, im deutschen Steuer- und Sozialsystem begründete Einflüsse, insbesondere eine Förderung des Zuverdienermodells und eine Benachteiligung egalitärer Modelle hervor; sie beinhaltete auch eine Forderung nach gesetzlichem Änderungen, insbesondere bei dem AGG und dem BEEG, und einen Hinweis auf die besonders schwierige Situation von Migrantinnen. Infolge dieser Anhörung bot das Bundesministerium für Familie, Senioren, Frauen und Jugend anlässlich des Equal Pay Day 2009 Arbeitgebern ein freiwilliges Instrument zur Evaluierung der Entgeltgleichheit an, genannt Logib-D, das in Anlehnung an ein Schweizer Verfahren Logib entstand. Logib basiert auf einem Instrumentarium, welches das Büro für arbeits- und sozialpolitische Studien BASS für das Eidgenössische Gleichstellungsbüro EBG und die Beschaffungskommission des Bundes BKB entwickelte.

Der Deutsche Gewerkschaftsbund forderte 2020 aufgrund des Zusammenhangs zwischen Tarifverträgen und einer deutlich geringeren Lohnlücke (siehe oben), dass die Tarifbindung seitens der Politik gestärkt werden sollte.

Im Privat- und Unternehmensbereich wird durch aufgezwungene Strategien eine Verbesserung erwartet, etwa durch Anrechnung der Eltern-/Karenzzeit auf Senioritätssprünge in kollektiven Arbeitsverträgen, Frauenquoten, verpflichtende Einkommensangaben in Stelleninseraten sowie Lohn- und Gehaltsrechner zur Lohntransparenz, Förderung der Väterkarenz, „Papa-Monat“, Ermöglichen der Pflegefreistellung des getrennt lebenden Elternteils, Gratiskindergarten und Kindergartenpflicht oder einkommensabhängiges Elterngeld.

In Deutschland können Angestellte seit dem 1. Januar 2018 auf Grundlage des Entgelttransparenzgesetzes Auskünfte über das Entgelt von Kollegen des anderen Geschlechts verlangen, die in vergleichbarer Position tätig sind. Dieses Gesetz ist umstritten, weil das Auskunftsrecht an Bedingungen geknüpft ist und sich auf den Median der Entgelte beschränkt.

Großbritannien

In Großbritannien verpflichtet seit dem 1. April 2018 das Lohngleichheitsgesetz Firmen und Behörden mit mehr als 250 Angestellten dazu, die Gehaltsunterschiede zwischen Frauen und Männern zu veröffentlichen. Die Regelung, die nicht in Nordirland gilt, verfolgt das Ziel, für Frauen und Männer gleiche Chancen zu schaffen und zu erhalten und so die Gleichheit der Geschlechter in allen Bereichen der Gesellschaft voranzubringen. Es wurde in der deutschen Presse als vorbildlich gelobt. 2017 wurden gemäß den veröffentlichten Daten in acht von zehn Firmen Frauen schlechter bezahlt als Männer, im öffentlichen Sektor waren es sogar neun von zehn. Frauen verdienten bei den Firmen, die ihre Daten offenlegten, im Durchschnitt knapp zehn Prozent weniger als Männer. Zwar sieht das Gesetz keine Sanktionen für Firmen mit einem besonders großen Gender-Pay-Gap vor, doch Kommentatoren gehen davon aus, dass allein die Veröffentlichung einen Druck auf die Firmen ausübe, der sie zum Handeln bringe. Im Fall der Chinakorrespondentin der BBC, Carrie Gracie, führte das Gesetz zu praktischen Konsequenzen: Als der Sender die Gehälter der Spitzenverdiener offenlegen musste, kündigte Gracie wegen der Ungleichheit in der Bezahlung von Männern und Frauen ihre Stelle nach 30 Jahren im Job und teilte ihre Wut über die ungleiche Bezahlung in einem öffentlichen Brief mit ihren Leserinnen und Lesern.

Der Gender-Pay-Gap liegt im Vereinigten Königreich für in Vollzeit Beschäftigte bei 8,9 %. Bei in Vollzeit Beschäftigten im Alter von 18 bis 39 Jahren liegt er nahe bei Null (Stand: 2019).

Island

In Island wurde das 2008 verabschiedete Gesetz über Gleichstellung und Gleichberechtigung von Frauen und Männern 2017 um eine Regelung erweitert, die den bereinigten Gender-Pay-Gap in größeren Unternehmen aushebeln soll. Unternehmen mit mehr als 25 Vollzeitangestellten müssen nun ein Lohngleichheitszertifikat (isländisch Jafnlaunavottun) vorweisen können, das man alle drei Jahre erneuern lassen muss. Für Arbeitgeber mit mehr als 250 Angestellten endet die Frist am 31. Dezember 2018, kleinere Unternehmen haben etwas mehr Zeit; zuletzt müssen Firmen mit 25 bis 89 Angestellten das Zertifikat vorweisen können, bis 31. Dezember 2021. Private Beratungsfirmen besuchen die Unternehmen und übermitteln dem staatlichen Zentrum für Geschlechtergleichheit (isländisch: Jafnréttisstofa) ihr Urteil, auch über die, welche die Prüfung nicht bestanden haben. Das Zentrum für Geschlechtergleichheit gibt diese Informationen dann an die Sozialpartner weiter. Zertifizierte Firmen dürfen das Equal-Pay-Symbol führen. Wird das Zertifikat nicht rechtzeitig vorgelegt oder von den Beraterfirmen verweigert, so drohen Geldstrafen bis zu 50.000 Isländische Kronen (Mai 2018: etwa 400 Euro) pro Tag.

Österreich

Die in Österreich seit Anfang 2012 gesetzlich vorgeschriebene Angabe des Mindesteinkommens in Stelleninseraten zur Verbesserung des Verhandlungsspielraumes von Bewerbern zeigt deutliche inhaltliche Schwächen.

Sport

Im Profisport gibt es sehr große Gehaltsunterschiede zwischen den Geschlechtern. Unter den 100 bestbezahlten Sportlern der Welt war im Jahr 2019 nur eine Frau: Tennisspielerin Serena Williams auf Platz 63. Gleiches gilt für den E-Sport (siehe Preisgeld-Liste). Bei Fußball-Weltmeisterschaften bekamen Frauen in den Jahren 2000 bis 2019 im Schnitt nur ein Fünftel des Preisgeldes der männlichen Athleten beim Gewinnen der Meisterschaft.

Begründet werden die Unterschiede „in der Regel durch die bessere Vermarktbarkeit von Männern“.

In der norwegischen Fußballnationalmannschaft wurde 2017 Equal Pay eingeführt. Die Prämien für Frauen und Männer sind dort also gleich hoch.

Fahrdienstleister

2017/18 untersuchte eine Studie von Ökonomen der Universitäten Stanford und Chicago die Unterschiede bei der Entlohnung von Uber-Fahrerinnen und -Fahrern. Die Studie ergab, dass männliche Fahrer etwa 7 % pro Stunde mehr als weibliche verdienten, wobei der Entlohnungsalgorithmus des Betreibers unter anderem Länge der gefahrenen Strecke, Fahrtzeit, Zahl der mitgenommenen Personen und aktuelle Angebots- und Nachfragesituation berücksichtige, nicht jedoch das Geschlecht der Fahrer, ob diese Voll- oder Teilzeit arbeiten oder ob sie seit langem oder erst seit kurzem für Uber tätig sind. Der Unterschied beim Verdienst pro Stunde entstehe dadurch, dass Männer durchschnittlich wegen längerer Mitarbeit bei Uber über mehr Erfahrung verfügten, die nach aktueller Angebots- und Nachfragesituation jeweils besser bezahlten Aufträge auswählten und schneller führen. Die Autoren folgerten, dass ein solcher Unterschied beim Verdienst pro Stunde zwischen den Geschlechtern sich auch ohne jegliche Diskriminierung einstellen könne (siehe: Gender Bias).